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[b]四月三日 績效精神
組織的目標是要使得平凡的人能做到不平凡的事。[/b]
道德，對於組織而言，如果有什麼意義的話，那就絕非是講道、訓誡之類，或是什麼好的意圖，它必須是實踐。明確而言，它包括以下幾層要義：
1. 組織的注意力必須集中在績效上。績效精神的第一要求就是要建立高的績效標準，不論是團隊還是個人都應如此。
2. 組織的注意力必須要集中在未來的機遇上，而不是集中在過去的問題上。
3. 在勞資問題決策上，無論是涉及崗位安排、薪酬待遇、公升遷降職還是解聘，都必須能夠體現組織的價值觀和信念。
4. 最後，在組織的人事決策上，管理者必須要能明確地體現：人品正直是選用任何經理人的必備條件，而且這一條件是他必須已經具備的，而不是任命後才加以培養的。
[b]行動指南：[/b]
將注意力集中在績效、機遇、員工及其正直的人品上。
[b]摘自：[/b]
彼得·德魯克《管理：任務、責任與實踐》（management : tasks, responsibilities ，practices）
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[b]評注：[/b]
本篇日誌源自《管理》三卷冊「實務篇」第36章「績效精神」。德魯克認為任何組織都不能依靠天才，天才總是少數，可遇而不可求，可一而不可再，就算遇到，也不知道能一起走多遠。企業依賴天才、依賴英雄，看上去熱鬧非凡，實際上危如累卵。
好廚師能用蘿蔔白菜做出美味佳餚，不平凡的企業能讓普通人變成棟樑。更何況一山不容二虎，企業中天才成堆，要想凝聚出乙個統一的核心，得花費多大功夫啊。沒有天才不要緊，天生我才必有用。如果能找到一種機制去發揮每個人的長處，讓團隊的力量大於單個力量之和，企業就能取得績效。
在談及組織目標的時候，德魯克顯得很現實。既不談願景，也不講文化，而是很物質的「績效」。績效，是企業的原動力，也是觀察企業氣候的晴雨表。企業運作涉及到方方面面，要是沒有乙個簡單有效的衡量原則，幾乎任何事情都不會有結果。部門之間、員工之間、上下級之間、與客戶之間，總會有踢不完的球、扯不完的皮。內耗在企業中很常見，也不是中國企業獨有。要**這個頑症，德魯克開出的藥方是：從績效出發、從外部成果出發。當所有人的注意力都集中在外部矛盾上，自然而然就從內部矛盾的糾纏中脫身出來了，就能為企業創造真正的價值。
績效不等於每次都成功，允許失敗，但不允許自滿和低標準；績效關注機會，而不是問題；績效和薪酬、職位相結合，是控制企業的有效手段；為了取得績效，管理層必須誠實和正直。
德魯克強調的是一種績效精神，不是績效對應的物質利益。或者說，德魯克反對的是空洞的說教，推崇的是可以切實考量的成果目標。目標管理又稱為成功管理，目標、成果、績效，這三者德魯克並沒有詳細區分，很多時候都在混用。
隨著規模的擴大、生命的延續，企業很容易陷入瑣碎的內部事務之爭中去。無論是管理者，還是企業員工，一旦忘記了上路時的目標，忽視了企業真實的績效，其結果必然是勤勞而不富裕、執著而無成效。忙忙碌碌過一年，年終結算才發現，除了吵吵鬧鬧，真金**真沒有收穫多少。缺少績效精神，缺少真實績效，這種企業實在是太多了。
德魯克日誌讀後感之八十一
quote b 三月二十四日 來自電子商務的挑戰 它將 擠垮 我們的生意。b 我們尚且不知道哪些貨物和服務將成為電子商務的寵兒。但是，隨著電子商務不斷壯大，這種挑戰也變得日益迫切。我們非常清楚 任何電子商務的銷售成功，不論是經由 企業到企業 b2b 的方式，還是經由 企業到消費者 b2c 的方式，都...
德魯克日誌讀後感之十三
quote b 一月十六日 管理的功能 產生績效 管理首先要對產生績效負責 b 管理者必須掌握組織的行動方向。管理者必須要仔細考慮組織的使命，制定組織的目標，組織好各種資源，從而讓組織做出績效貢獻。這正是薩伊 j.b.say 所說的 企業家 管理者的責任，管理者要利用好組織的思想和資源，爭取最大化的...
德魯克日誌讀後感之十五
quote b 一月十八日 組織運轉的社會 憑著他們的果子，就可以認出他們來 b 在所有發達國家裡，社會已經成為乙個 組織化的社會 在這樣的社會中，至少大部分社會任務 如果不是全部 都存在於組織內部並由組織來完成。組織存在的目的並不僅僅是為了他們自身的利益。它們是每個社會有機體為了完成某項社會任務的...