1 編寫目的
本文主要針對公司內部存在不好對付的員工，進行分析，並提出了對待的措施和方法，期望通過相應的努力，提高團隊的凝聚力和研發效率。
2 對待和引導「難纏」員工
在乙個團隊裡，一般都會有幾個員工，讓管理者很頭疼，他們可能象「害群之馬」，嚴重地削弱著團隊的戰鬥力和凝聚力。
宣告：「難纏」員工這是個相對概念，即，遇著與自己脾性相投的領導，這些難纏員工可能會有高效積極的表現。因此，這篇文件主要從主管的角度進行分析，如果以下方法不管用，需要主管反省是不是自己的管理問題。
2.1 對待績效表現差員工
公司或者團隊裡常會有這樣的人：安排工作完成的稀稀拉拉，嚴重影響其他人工作效果，多次評估績效都很差；或者進度特別慢，進步不明顯；或者不善於溝通，負責的工作嚴重影響專案的進度，最後，他的工作實質上是由別人完成，這種事情出現好幾次。而且，經過主管多次與他談話，仍不見改變。
我曾經碰到一位同事，他初到善於溝通，買好多工作需要的書，整天在看，給人印象特別好。工作2週後，我發現他上班時間大部分都泡在網上，分配給的工作，就表現得很拖拉，我就對他的評價打了問號。試用期評估時，我打算給他不及格，但老闆對他的印象特別好，勉強給他轉正。後來，我將他工位安排在我的前面，開始他有些收斂，但過了2周，狐狸的尾巴又露出來了，又老泡在網上。我跟他談話，他承認自己的錯誤態度特別好，並表示一定改。接下來，我又安排了一些與他能力相適應的工作，他開始很認真，但發現有點難度，就將問題擺在那兒，也不上報問題，也不努力想辦法解決，最後，因為事急，我緊急安排別人做了。事後，批評他，他的態度有特別好，但工作毫無改進。前後，這麼搞過幾次，我受不了，直接把他踢出了團隊，退給了我的上司。後來，把他安排到別的地方，表現依舊。後來我給領導建議：他既然溝通好，別讓他作開發，讓他做技術支援。在保證工資不變的基礎上，讓他轉做技術支援工程師，但很快他的工作出了岔子，客戶投訴到我老闆那兒，這回老闆不客氣，工資減半，願做就做，不願做就走人，他也覺得特沒面子，找我來聊。我建議他留下來，徹底改掉自己工作上不肯鑽研、得過且過的壞毛病，那時候再走也行。但他沒聽進去，回來離職了。自此，從上到下都舒了一口氣。這個例子特別典型，我對當時的對話和情景現在都清晰地記得。
從現在的角度來看，績效差的人，如果在主管的幫助下累教不改，只有一條出路，直接辭退，那怕賠點錢給他；如果他願意改正，並有實際行動，而且很有起色，那就應該給他機會，並幫助他做好從那些方向努力，並設定好雙方都能接
受的底線，堅持做下去，如果達不到底線，就底線約定的要求處理：調崗降薪、自動離職等。
2.2 對待工作拖拖拉拉員工
公司或者團隊裡也有這樣的人：他工作能力可以，但就是缺乏時間觀念，造成工作完成拖拉。請注意：他與績效差的拖拖拉拉不一樣，他要是認真做，是可以做很好的。
這種型別的員工，自我管理能力差，不能對自己的時間進行有效管理，造成的工作拖拉，而且，他們還擁有一定的技術能力，因此，要採取措施，用好他們是關鍵：
a. 一般情況下，首先和他進行溝通，對他造成的影響進行分析，獲得他對分析結果的認可。
b. 下次給他布置工作後，讓他自己出乙份很細緻的，針對當前任務的計畫，設定幾個關鍵節點，在每個關鍵節點上，對他進行督促；沒達到，就扣績效，扣績效的幅度要事先和他約定好。
c. 經過幾個工作任務的強化訓練，讓他自己逐漸形成習慣，自己細化工作計畫，相信拖拉工作就有明顯改善。
d. 等逐漸養成有時間觀念的習慣，再幫他總結其中的得失以及心得，做到心服口服。
我曾經用此法改進了幾個同事拖拉的毛病。
2.3 對待自私自利型員工
有些員工表現的比較自私，工作中考慮問題，都以自己的方便為主，很少考慮周圍同事的感受，缺少基本的全域性觀；在經濟效益方面，盡可能多考慮自己，甚至不惜爭破了頭等。這種型別的員工，控制不好，通常就變為乙個團隊中極為不團結的因素。
對待這種型別的員工，依據以下幾個原則：
b. 堅決拒絕不合理要求：如果感覺他的要求，超出基本公平原則，而且為規章所不容許，則應於嚴肅地拒絕，毫無商量的餘地，同時告訴他，下次提這類要求時，請他三思，並進行換位思考。
c. 與他涉及的事情，盡可能公開透明，用眾人的眼光堵住他的心眼和嘴，使他下次再提要考慮周圍環境。
d. 若三番五次提不合理要求，經解釋和溝通仍不見好轉，並將矛盾越級上報，此時，就需要進行決斷：將他排除在團隊之外，還是繼續給他機會改正。
2.4 對待逞強好勝型員工
有時也會遇到一些逞強好勝型的員工，他們喜歡出風頭，與人前顯擺；或者與人在工作中爭成績，較勁；對團隊大家較為認可的能人，他老是向他挑戰或者證明自己比他強等。大多爭強好勝型別的員工，有個很大的優點：想有所作為，並想讓人知道。但他在乙個團隊，可能與其他同事的關係處理的也不好。引導好了，會產生很好的效果。
對待這種型別的員工，需要遵循以下幾個原則：
a. 首先，合理引導，想辦法，使他爭強好勝的一面用在開展工作上。千萬不要不加分析，就給他潑冷水。如對他做的確實出色的部分，應當眾表揚；對他做的蹩腳部分，私下與他溝通，要學會做人低調，拉近他與主管的心理距離等。引導比較高的境界是：用他激勵整個團隊內部的合理競爭
b. 通過溝通，進一步了解他爭強好勝的背後原因：他懷才不遇，覺得自己沒遇到伯樂，這時就需要主管做一些工作，先中肯地評價他獲得的成績，以及存在的不足，使他明白他的努力，主管是看在眼裡，明在心中，鼓勵他繼續努力；如果他對一些處理感到不公平，需要主管去反思，他說的是否在理，如果在理，應立即認錯改正。如果不在理，應當場告訴他這樣處理的原因；如果他與特定的人較勁，應引導他，站在對方立場考慮問題。因此，對這種型別的員工
，多溝通，搞明白爭搶好勝的原因是上策。
2.5 對待「刺頭」型員工
有時也會遇到一些「刺頭」的員工，喜歡給領導和同事「找茬」，時不時搞出一些矛盾，或者問題出來，要主管去滅火。很多主管對這種員工很頭疼，因為他老「惹事」，的確這種型別的員工不招人喜歡。
對待這種型別的員工，需要遵循以下幾個原則：
a. 對他刺頭的問題，應冷靜下來，做具體分析，採納合理成分，有可能他有獨到的見解。因為，他認為自己的見解十分獨到，但沒得到大家的認可，而又不知道如何反映，因此，以製造事情的方式表達出來。但若是沒有道理，專門找他談話，使他意識到自己的錯誤，談話氣氛可以比較寬鬆，但結論不容置疑。
b. 與他溝通，規範他反映問題和發表見解的渠道或流程，如應先找誰，後找誰，在什麼場合下，不要發表這種意見，可以選擇更合適的方式和時間等。
2.6 對待滿足現狀型員工
滿足現狀型員工，不應該歸到「難纏」員工。
周圍也總是有一些同事，他們滿足現狀，能按照要求完成工作，不思進取，想辦法把工作完成的更好一些。實際上，知足常樂，這種型別的員工與周圍同事關係比較友好，應該很好管理，只是時間長了，可能會逐漸被淘汰。
對待這種型別的員工，遵循的原則有：
a. 盡量尊重每個人的價值取向，而且，每個人也需要對自己的選擇負責，只要他能完成自己的工作，就不要去打擾。
b. 可以與他側面溝通，看他是否有突破現狀的意願，若有，只是苦於找不到方法和突破口，那應對他進行幫助和引導；若無，就不用管。
2.7 對待年長型員工
年長型員工，也不應該歸到「難纏」員工，我只是懶得再列個標題。
年長型員工多年沉浸在這個行業，經驗十分豐富，是團隊和公司的巨大財富，因此，需要充分利用和挖掘，使他不斷地對團隊做出貢獻，與他相處，需要把握以下幾個原則：
a. 日常相處，安排工作，主管要發自內心地尊重老員工。
b. 遇到問題，多聽取老員工的意見，採納他意見後，事後要進行表揚。
c. 交流時，多用商量的口氣，使他感受到主管的重視和尊重。
d. 績效考核時，評價要比他真實的表現高一些。考核後，與他溝通時，作適當的側面暗示。
e. 可以讓他負責專案成果的可靠性、產品化等方面的工作，這能充分發揮他寶貴的經驗。
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