相信績效管理、績效考核對於每一位管理者都不陌生。績效考核是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi、okr及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
讓我們看看jackson遇到的問題：
初夏的天氣不是那麼悶熱，但是jackson坐在辦公室還是感到渾身燥熱，自從早晨參加完公司中層主管的工作會議之後，就有了這種感覺。其實這個感覺是來自jackson自身的工作壓力。hr主管安排了一項工作：要求各個部門在6月份要提交各個部門的績效考核報告和績效考核結果。問題所在：jackson發現自己在年初提交的部門績效考核計畫、kpi指標和實施方法中很多內容已經不適合了，但是眼下已經5月底了，他面臨這兩個選擇，必須迅速做出決定。乙個是改變績效考核計畫，重新制定考核方案；二是繼續使用原來的考核方案。
這可怎麼辦呢？
jackson之所以感覺難做，是因為他忽視了績效管理。
績效管理與績效考核
對許多企業來說，「績效管理」是個耳熟能詳的詞彙。從部門主管、專案經理到基層員工，它經常被大家掛在嘴邊，似乎人人都知道什麼是績效管理，如何搞績效管理。但是在現實中，我們看到的情景卻是：到了績效考核的時間階段，hr部門照例印製、線上或者下發考核**給各部門；員工們忙著在**中寫自我工作總結、半年/全年業務/業績評價；再被部門主管或者專案經理約上面談10~20分鐘；部門主管再在考核表上加入一些輕描淡寫的評語或是做個等級評定，簽字後上交給hr部門。最後績效考核就結束了……
上述情形恰恰說明乙個問題：長期以來，不少企業對績效管理在認識上存在著較大的誤區，把績效管理簡單等同於績效考核。
談到績效管理，首先要理解「管理」。管理的基本職能包括「計畫」、「組織」，「領導」，「協調」，「控制」。績效管理應該符合管理的基本職能。績效管理是乙個不斷持續交流的過程，該過程是為了員工和他的直接上級之間達成共識；部門的主管與公司高層的經營目標和戰略目標達成共識。其本質上是乙個「迴圈鏈」，可以用「績效計畫」，「績效執行（包括績效輔導）」，「績效考核（檢查績效）」，「績效反饋（績效溝通，結果改進）」來表示。而績效考核僅僅是績效管理中的乙個環節。績效考核只是績效管理的乙個工具和手段而已。
談績效，首先要理解「績效」的含義。績效是績與效的組合。
「績」，指的是「業績」，指的是工作成果。「績」是可以量化的內容（具體資料或者數字）。
「效」，指的是「投入」，指的是工作效率，即投入了多少時間、資源獲得了多少產出等等。「效」的量化是乙個比例。
- 工作效率
- 管理效率
- 機械效率
所以首先要搞清楚「績效管理」四個字的含義。
難以執行的績效考核
jackson之所以感覺到難以執行績效考核，問題的關鍵在於：
1、年初制定的績效考核方案存在問題，隨著部門業務的變化，考核項不適用了，或者不準確了。
2、績效考核的方法不正確：jackson採用了績效考核中的kpi方法。kpi方法在操作上有乙個特點：自上而下分解和分配關鍵績效指標；目標盡量指標化。業務變化了，沒有及時去維護kpi指標，對績效考核方案作出修訂。直接的影響是導致kpi考核實施遇到困難。
3. 只看到了績效考核，而沒有有效的績效管理。把績效考核和績效管理混為一談。
很多非專業的管理者一般會建立kpi考核指標，但是很少去有效的實施績效管理，以促成kpi考核的有效實施。管理者一定要有清醒的認識：績效考核不同於績效管理。績效管理是乙個過程，以pdca的思想建立；而績效考核只是績效管理中的乙個環節。
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