主要有三個層面：
一、公司方面
在公司方面，看到的研發人員績效考核結果，基本上是失效的，沒有起到相應的促進左右，具體表現有：
a) 老闆把公司績效獎發了，而且扣的也不多，卻沒收到良好的效果。
b) 研發的工作效率，好像沒顯出有明顯改善，一切照舊。
c) 老闆、hr和研發團隊管理者，都付出了一定的工作量，為何收到如此差的效果。
二、hr方面
hr也沒整明白，具體表現有：
a) hr覺得參照對銷售團隊等績效考核經驗，為何在研發團隊收到如此差的效果。
b) 研發人員大多也收到績效獎，但為何研發人員與hr考核的對立情緒有些加重，特別是部分研發人員。
c) hr手下人，開始抱怨工作白費，來年的績效考核工作阻力加大。
三、研發團隊
研發團隊人員對績效考核的看法，就更消極：
a) 績效考核就是老闆想扣錢，讓hr充當**，不好好幹活就扣活命錢。
b) 績效考核純粹增加工作量，本來研發任務就重，純粹吃飽了撐的。
c) 據自己了解，獎的少，罰的多，老闆摳門，這家公司不值得長期發展，有合適機會就離職。
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走出研發人員績效考核和薪酬管理的困境
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研發團隊的績效考核（一）
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研發團隊的績效考核（二）
研發團隊的績效考核的方式 研發團隊績效考核kpi如何評估 如何讓績效考核發揮作用 今天是第二部分 研發團隊績效考核kpi如何評估 團隊部分kpi指標的評估方式 每次迭代的交付物是否可以被接受 以需求提出者對本次開發迭代交付物的評價為標準，分為 接受 和 拒絕 兩種 每次迭代的生產率是否理性的增長 以...