曾經有個新入職的小夥伴問我這麼乙個問題：「老大，像我這樣的菜鳥，是不是還有很多東西要學？感覺現在壓力好大，每個方面都缺好多，學不過來」。
我只回了他兩個字：「淡定！」
這是每個研發團隊都會面臨的難題，當乙個新人並不具備足夠的工作能力，而只有滿腔工作熱情的時候，如何讓他在例項的磨練與出彩的績效之間達到平衡，在不影響團隊主要研發目標的情況下，允許適度的試錯。不是每乙個團隊都有能力處理好這些問題，多數團隊注重成果效率，工作任務與時間安排很緊，菜鳥們（允許我用乙個網路詞彙來描述新人）在高壓管理下，基礎技能未能紮實，反而養成了很多壞習慣。
咱來看乙個反例，我曾經待過乙個公司，物流軟體行業，運輸與倉儲均有涉及，研發產品線分成五條，分別是倉儲，物流，結算，訂單，實施，同時承接了十幾個大小專案，擁有框架研發，各產品研發，各專案實施等諸多研發人員，但管理混亂。我有幸主持了其中一期新員工培訓，從講義到課程再到實踐，學員們學得都很認真，最後至少有一半達到了預期成果，但分配到部門工作中，就不是那麼回事了，各種高壓管理與任務壓到他們頭上，加上專案中各種不合理的架構無人處理，導致他們在環境作用下，漸漸磨平了成長的動力。一年以後，我發現20個培訓學員裡，只有6個還在繼續寫**，剩下的要麼轉測試，要麼轉產品，甚至轉行到其他行業。
研發人員技能成長的培養，對員工和公司來說是雙贏的，番茄工作法，五步工作法等流行的工作方法在講究工作效率之餘，都把對事物的完整理解擺在處理工作的首位。實際工作中，面臨的工作面有很多，不可能讓每個人在同一起跑線上開始，所以在研發管理中：
1.在研發管理計畫中，應該留出相應的時間餘量，甚至是有意識的研究任務的安排，促進研發人員工作技能的成長。
2.研發人員自身可以規劃自我時間安排，定出自身的成長目標與方向，並努力突破
3.績效的制定應包含部分研發研究的成果，而不是純粹的可見成果。
4.在研發計畫可控的情況下，定一些挑戰性目標給到研發人員，讓他們有挑戰地執行研發任務，有成果並學有所得
5.允許一定程度的試錯，在研發人員達不到預期目標時，依然給予鼓勵，並要求他繼續達到要求。
優秀的員工成長氛圍與團隊技術沉澱的紮實，會獲得超出預期的收益。
以上，希望能給研發同仁們帶來一些成長與管理上的進步！
研發與技術人員績效管理專家胡立
學歷 華中科技大學碩士 美國georgewashington 大學工商管理學院進修 美國wilson 國際管理學院進修 美國專案管理協會 pmi 專家認證 德國sap管理學院進修 經歷 23年戰略規劃,績效管理,流程管理與專案管理為主的著名跨國公司職業經理人經驗。16年戰略規劃,績效管理,流程管理與...
走出研發人員績效考核和薪酬管理的困境
案例背景e公司成立於1995年，從事工業原材料研發 生產和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場嗅覺，抓住機會，經過10多年的發展取得行業前五名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業競爭越來越激烈，和前幾年相比，發展速度明顯放慢。該公司研發人員的待遇由基本工資和提成獎金組成。公司基本工資偏低，基...
績效管理與企業文化的關係
摘要 績效管理模組是人力資源管理模組的重要組成部分，但同樣的績效管理制度在不同企業中起到的效果卻相差懸殊。日裔美國學者威廉 大內在他的著作 z理論 認為，z型企業的管理制度是一種優秀的模式，其中對z型企業績效管理也有一定的闡述。但通過對日本企業 南韓企業和我國企業簡單的比較就發現績效管理制度不能完全...