hr 必須了解的績效考核 作為一名 hr，如果沒有在企業內組織過員工的績效考核，那麼就不是乙個「完整」的 hr。作為人事管理最重要的乙個環節，人事考核，員工評估，是每乙個成長起來的企業必須經歷的階段。那麼，作為剛剛開始做績效的企業來說，績效考核哪些基礎是必須了解的呢？ 首選，必須了解清楚不同崗位需要怎麼考核？企業在進行考核的時候，可以做的很簡單，也能做的很複雜。簡單的，可以全員使用同一套標準來考核。複雜的，甚至做到每乙個職級和崗位都用不同的考核。但是，往往複雜考核會把從員工，到經理，到 hr 等全公司的人折騰的夠嗆。除非真的有財力，有資源，不然百人左右規模的企業，我們真的建議大家如果開始試行考核，不如從簡單的開始。
最簡單的考核，莫過於「總結式」考核。tita績效寶內建「總結式」考核模板，企業只需要通過 tita 不需要自己配置，就直接能發起考核。怎麼寫總結？無非是總結自己的工作業績，寫寫對企業的價值觀的認識，讓員工簡單通過總結就能完成最簡單的一次考核。當然這樣的考核比較適合半年度或年度的考評，讓員工回顧回顧自我的過去，是非常重要的。
其次，績效考核中有一些基礎概念必須回顧。考核過程中，究竟誰來做評價？通常的員工考核中，員工自評，直接上級評價，是乙個常見的流程。簡單的 2 級評估，基本能完成最簡單的考核。員工和直接上級對自己的工作都是最了解的，他們才能更準確給出評價。
當然了，不是每乙個人都那麼客觀。有些員工為了給自己爭取好績效，往往給自己打很高的分數。那麼，為了避免員工的評價做干擾，那麼 tita 績效寶通常會建議大家將員工自評的權重設定為 0，這樣上級僅僅是看下屬的評價做參考，而不會影響最終績效結果。再次，績效考核誰來校準？可能對於剛開始試行考核的企業，自己都沒有經歷過「校準」環節。績效校準往往是因為企業內部獎金分配比例帶來的，為了這個比例的分配，各個部門的等級比例需要有所控制。但是往往上級也會容易給高分，因此就需要最後階段的校準環節。在校準過程中，給部門負責人一定調整的權利，能讓他平衡把握各自的等級分配。了解以上三點，hr 就能快速推進乙個企業的最簡單的考核。做考核如果一開始就特別複雜，那麼往往容易適得其反。不如先簡單，用乙個簡單直接上手的工具直接推送，hr 就能戰鬥滿滿，hold 住全場。
開展績效考核
如何開展績效考核 一 按照人員組成區分 本部門人員 針對本部門人員，人員績效考核主要以專案經理或者部門領導進行考核。這種情況下，人員的工作積極性一般較高，具有較高的執行力和主動性，適合壓擔子。借調其他部門人員 該部分人員考核主要以人員所屬的部門領導為主，人員所在專案經理考核權重佔比較少。而且人員所屬...
員工績效考核
是否能按時 保質地完成本職工作？是否有足夠的知識和能力完成本職工作？是否堅持到底不畏挫折？對你工作是否不必再令人操心？是否不必一一指示監督，也能明快 迅速地工作？能否正確地了解本身的職務內容或上級的指示？對平時不太熟悉的工作是否也能根據經驗或稍加努力即予以圓滿地完成？是否做出過草率錯誤的判斷或實施？...
bug用作績效考核？
根據bug的數量 嚴重程度作為程式設計師的 質量的衡量標準之一。根據更新到外服後發現的測試遺漏bug作為測試員的能力衡量標準之一。績效考核直接影響獎金收入。然後，1.程式設計師質疑測試員所提交bug的有效性 嚴重程度的準確性。2.策劃文件的維護越發被強調，並作為bug有效性的重要判斷依據。3.測試用...