在kpi 的管理模式下，績效薪酬是用來激勵員工去完成工作指標的存在。但是我們知道，okr管理的是可挑戰事務，那麼就不能用同樣的方式來進行激勵，因為當這些和績效獎金掛鉤的時候，同樣是一種約束。沒有人會願意影響自己原本的收入，所以在制定okr的挑戰性的時候就會有所保留，使得okr目標管理失去了自己的色彩。
所以我們要為okr管理制定新的激勵方式，不要吝嗇於這一點的付出，既然你希望通過okr使員工變的更優秀，為企業帶來更多的發展價值，那麼就要告訴自己變優秀的他們應該得到這個激勵。在制定這個激勵的過程中，在以下幾個點上花點心思會有更好的效果。
剛剛取得成功的時候也是個人最興奮的時候，大部分人都會期待別人可以關注到這個成就，而隨著時間的推移這種期待就會少，所以在員工獲得成就的時候就激勵他，時間隔得越久，你的激勵會給他帶來的感受就平淡。既然要做激勵，那麼一定要及時的尋求最好的效果。
誇獎員工的時候要告訴他們為什麼誇獎，他們的什麼表現是值得自己誇獎的，是團隊期望他們重複去體現的。模糊不清的稱讚或許可以為他們打氣，但是卻不能幫助他們發現優點並保持這種行為。
這個是在激勵方式出來的時候應該注意的，得到獎勵的衡量標準是什麼是要在一開始就講清楚的，比如「如果這個月發展的不錯就可以給大家獎勵」這樣的，這樣很容易讓獎勵變成大餅。但是如果」這個月的完成度達到50%就可以得到xx獎勵」這樣有衡量標準的激勵方式，一方面可以最後確認是否真的達成，另一方面也可以讓員工能完全了解想要得到獎勵應該在哪個方向上做努力。
okr的獎勵應該有所不同才會更加吸引人。比如可以設定一天調休假、一次活動入場券等等特殊的獎勵供員工進行選擇，因為對於需要的人來說，假期和可以參加活動甚至直接得到某個禮物會更受歡迎，讓他們為得到獎勵更加認真。
okr不是輕輕鬆鬆就可以達成的，實現挑戰的過程必然是困難的，給與大家動力，幫助大家完成挑戰的激勵方式就會有至關重要的作用。在tita中，企業還可以通過點讚分享與打賞來同事去做精神和物質上的激勵。
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