3.1 為員工提供日常輔導
一、選擇合適的輔導時機
①員工的某些行為給團隊或他人造成了負面影響持
②剛提公升的下屬或新員工需要指導
③經過輔導員工的能力和績性能夠得到很大的提公升
二、輔導前做好充分的準備
①持續觀察，記錄員工行為。不能因為一次偶然的行為下結論
②提出並驗證假設，找其他人一起確認是不是有問題
③是否有改進的可能。員工是否願意改進，這個問題是否可以通過輔導解決。
三、輔導的討論並達成改進共識
①與員工討論存在的問題
②達成改進共識
③通過**型問題引導員工思考
④最好由員工自己提出改進方案
⑤核實雙方達成的共識
⑥如無法達成共識則繼續討論
四、輔導的後續跟進
①制定行動計畫
②定期檢查進展情況
③持續關注下屬的行為和績效
④保持對員工積極傾聽的態度
⑤不斷改善行動計畫
⑥對突出改進進行肯定
總結:選擇好輔導的時機
①員工的行為給團隊帶來了負面影響
②剛晉公升的下屬
③新員工
④通過輔導，員工績效和能力能夠得到提公升
3.2 通過建設性反饋幫助員工進步
建設性反饋的要素:
①客觀描述和分析
②啟發資訊接收者積極思考
③管理者和員工一起**解決辦法
④反饋時不應該情緒化
⑤建設性反饋適用於解決問題，衝突，提出改進建議的場合
給出建設性反饋的步驟
①及時客觀的說明情況和影響
②傾聽團隊成員的說法
③達成一致意見
④諮詢團隊成員可能的解決問題方法
⑤確定將要採取的行動計畫
⑥監控並跟蹤進展情況
建設性反饋的誤區
①在提出建設性反饋的問題時，乙個問題沒說完，又扯到另外乙個問題，翻舊賬
②在不恰當的時間和地點提出反饋
③在提出反饋前不做好功課
④錯過提供建設性反饋的時機
建設性反饋需要避免的誤區:
①翻舊賬
②沒選好時間和地點
③沒做好功課
④錯過提供反饋的時機
3.3 如何使用grow教練法
教練式管理法
①善於傾聽，有利於說出問題
②懂得詢問，能夠促進思考
③充滿熱情，能夠收到鼓勵
④樂於支援，能夠激發能動性
教練式管理方法的優勢
①主動尋找答案
②變得善於思考
③更多的得到晉公升機會
④參與溝通解決問題的意願增強
⑤經理人有更多的時間做公司戰略層面的事情
⑥經理人更有效的跟其他人一起工作
⑦提公升團隊的績效
⑧降低團隊的離職率
grow法溝通的注意點
①不要責備
②不要交叉雙臂，怒目而視
③溫暖接納
④使用非判斷**流
⑤把自己放到對方的位置
⑥提供令人信服的肯定
⑦鼓勵員工思考
教練式經理人的特質
①樂於助人，關心他人，是很好的聽眾
②激發參與，建立信任
grow法四個階段
①目標階段
明確目標，細化和量化目標
了解目標的可實現性
②現狀階段
引導描述客觀事實
明確目前的難處和困難
啟發受訓者積極思考
③方案階段
想出更多的解決方案
激發員工的創造力
挑選出精細的計畫
④決心階段
決定最優方案
安排後續步驟
細化結果
提供保障
3.4 準備與實施績效面談
一、績效面談前的準備
①提前了解相關資訊
②提前選擇好時間和場所
③注意態度
二、績效面談流程
①表揚和肯定
營造談話氛圍
感謝努力和貢獻
表揚工作事例
鼓勵再接再厲
②討論不足和建議
③對未來改進的期望
期望信心
支援3.5讓棘手的績效面談不再難
一、如何化解下屬的淡漠情緒，對績效無所謂的態度
①績效問題的嚴重性
②績效改進的實際意義
③物質獎懲
④職業發展
⑤貢獻與成就感
二、如何化解下屬的抱怨情緒
負有完全責任的:直接指出問題
抱怨情況部分屬實:傾聽和總結。
傾聽客觀存在的事實，也指出其不足和有值得改進的地方。
三、如何化解下屬的牴觸情緒
執行力領導力
員工執行力往往跟領導的領導力有直接關係 聽到乙個例子，領導吩咐員工做一件事，需要說5遍 1.領導吩咐員工完成一件什麼樣的事 2.員工重複一遍需要完成一件什麼樣的事 3.領導會問員工 是否明白做這件事的目的，員工思考後會回答 4.領導會問員工 如果給你自己做這件事，你會用什麼方法去做，員工會認真思考後...
何謂領導力
領導力源於思想上的感召力，行動上的牽引力和人格上的吸引力。這是我在2000年學生時代原創的一句話，一直被我拿來作為對領導力的詮釋和實踐指引。領導者如果沒有描繪願景的能力去激勵他人，沒有成就事業，追逐夢想的行動路線圖，沒有敏銳的洞察力，深度的思考能力總結出實現團隊目標的戰略和戰術，這樣的領導者就沒有感...
領導力反思
對於什麼是領導力，國內外有相當多的專家學者對其進行定義和闡述。比如五力模型 比如7層次領導力 等等.有相當多的書籍也在不厭其煩的對領導力中的各種因素大書特書各種出書。這些理論看著都很高大上，但是都不接地氣。按照這些標準，賈伯斯在 好領導 裡根本排不上號。所以讓我們來點實際的，我根據員工們的口述，整理...