員工敬業度

一、直接主管最決定員工敬業度

有句常見的話：員工不是離開公司，而是離開直接主管。

為啥是這樣呢？真的是這樣嗎？

因為乙個不好的直接主管會發生以下常見行為：

1、任務制定：工作任務沒成就感/自豪感/價值感、沒成長性、沒創造力

2、任務分配：工作任務目標/重心/期望模糊、工作任務的方式方法指定了但員工認為這個策略很**、工作任務的崗位權責利不匹配、工作任務朝令夕改

3、任務管理：直接插手干預指揮每個人/臨時打亂工作策略工作分配工作計畫，老要檢查老要求匯報不放心不信任，也不鼓勵/引導/啟發，也沒有能力做問題解決工作指導，不想著創新就一味催著趕工完成，團隊工作壓力很大時也不幫助大家解壓也不激勵大家還一味催著趕工

4、失敗管理：有了大異常了就慌了神/沒主見/瞎出昏招、趕快隱藏問題/不以客戶為導向、有了異常就罵/不聽解釋強硬粗暴/直接把員工推到問題前端而不是擔當

5、成功管理：事情成功了也不表揚，反而誇大向上邀功表現

6、績效管理：績效評價模糊/有領導喜好偏見、績效沒有激勵性/做好做一般差異性都不大、績效結果出來也不溝通引導說服

所以識別、歷練、任用乙個部門經理非常重要。

二、中層管理者實質上才是員工敬業度的始作俑者

其實有部分事是歸屬中層管理者的，那就是團隊管理，這其實是中層管理者的事。基層管理者主要是搞定任務。

2、團隊協同：既沒有明確的工作協同配合流程/響應時間要求/介面人/介面標準規範，主管也不幫助尋找資源、不幫助跨部門整合推進

另外，對於基層管理者的：失敗管理、成功管理、績效管理，中層管理者也要多做工作。不要一味壓在基層管理者身上。員工不是離開公司，而是離開直接主管，這句話其實是不對，這裡有基層管理者的問題也有中層管理者的問題，就是中層管理者這個中腰作為太少，才把壓力重心壓到了基層管理者身上。

建議：要麼加強中層能力和職責明晰，要麼通過組織形式/決策形式/績效評價形式/風險管控形式的創新來取消中層。否則中層要麼飄在半空中不作為或者閒了瞎琢磨亂生事，要麼就自己佔了中層管理者的坑又搶了基層管理者的位。中層管理者實質上才是員工敬業度的始作俑者

三、高層管理者也決定員工敬業度

高層管理者主要是在戰略方向指引、戰略體系構建、戰略資源整合三方面影響員工敬業度。

不好的高層管理者往往發生以下常見行為：

1、戰略方向指引：沒有理想的戰略願景，走一步看一步，沒有理想

3、戰略資源整合：每個團隊都各忙一堆事，很累很趕/工作生活沒法平衡，活兒質量也不高、價值成效也不高

高層管理者不僅要做好戰略方向規劃、戰略體系構建、戰略資源整合，更要把這些資訊滲透傳遞到每個員工腦裡心裡。很多見，不少公司的員工對戰略不知道、不了解、不理解、理解偏。這需要中層管理者和基層管理者做好定期的戰略回顧和戰略強調重申。

四、公司整體對員工敬業度的影響

公司整體層面對員工敬業度影響主要在三方面：薪資福利、成長發展、公司品牌

1、薪資福利：對高層領軍人、中層管理人和骨幹人、基層管理人和基層員工，應該按照訴求不同要求不同有所細分針對

2、成長發展：新人不搞入職專業培訓/師傅制沒有真正做到要求、出台了標準規範制度流程也不培訓大家都不理解/老出台懲罰式的制度要求而且監管不公平、也不組織定期的總結思考交流分享、高階人才想突破成長瓶頸再上一層樓也沒人管

3、品牌：在乙個有業界光環的公司待著，跳槽也好找工作好多漲薪，這也使一部分員工待著沒走。