勞動合同違約金：「京派」「海派」各不同
勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最複雜的問題之一。從近年來勞動爭議案件的發展趨勢看，身份性爭議逐步讓位於經濟性爭議，傳統的「給錢也不肯走人」的理念，已被「走人不要緊，只要你賠償」的觀念所代替。
為什麼說它又是乙個最複雜的問題呢？我先說一件事。有位台商，原先在北京辦企業，兩年前工廠遷到了蘇州，後來又到上海來投資。公司與員工簽訂了三年的勞動合同，約定勞動合同當事人提前解除勞動合同，必須支付一定數額的違約金。他不理解的是，為什麼同樣乙個辦法，在北京沒有問題，當時在蘇州也沒有問題，但是在上海就不行了，目前在蘇州也有問題了。
其實，這種現象在現實生活中是屢見不鮮的。因為《勞動法》的規定比較原則，《勞動合同法》起草工作雖然已經完成，但至今沒有出台。各地為了適應勞動力市場的發展，陸續制訂了各自的勞動合同法規或規章。所以，我說只好請你「看菜吃飯」，上什麼山唱什麼歌了。
不過，雖然「形勢錯綜複雜」，一般說來，各地對於在勞動合同違約金的規定，大致可以分成「京派」和「海派」。沿著這個脈絡，可以理出一點頭緒。
什麼是勞動合同的違約金？
先說什麼是勞動合同違約金。《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當具備的條款包括：(一)勞動合同期限；(二)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件；(四)勞動報酬；(五)勞動紀律；(六)勞動合同終止的條件；(七)違反勞動合同的責任。當然，違約責任不等於違約金。《勞動法》沒有有關違約金的條款，但是也沒有禁止設立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違約責任的一種形式。
由於在勞動合同履行過程中所涉及的範圍很廣，比如員工遲到一次，企業偶爾延遲發薪，如果每一種違約行為的法律後果都是支付違約金的話，顯然是行不通的。所以，人們在實踐中將違約金的支付情形限定在「提前解除勞動合同」和「違反保守商業秘密或者競業限制約定」的範圍內。
由於後一種情形「京派」和「海派」的差別不是很大，這裡我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，也未經當事人雙方協商一致，也無其他法定的情形出現，一方當事人卻要解除勞動合同，是否應該支付違約金，以及如何支付。
「海派」vs「京派」
根據2023年2月1日起施行的《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。還有《山東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦法》等，都對違約金作了類似的規定。
但是，2023年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》為此，《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限於違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限於對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。
在設定違約金的問題上，目前我國內地大多數地方性法規和規章，還是屬於「京派」。但是有些地方性法規和規章，如2023年1月1日起施行的《浙江省勞動合同辦法》，以及2023年12月1日開始實行的《江蘇省勞動合同條例》，也歸入了「海派」的旗下。
搞清楚了「京派」和「海派」之別，那位台商的問題也就不難回答了。為什麼同樣乙個辦法，同樣是在蘇州，過去沒有問題，現在卻有問題了？因為隸屬於江蘇省的蘇州市，在以前也是屬於「京派」的，但是2023年12月1日起實行《江蘇省勞動合同條例》以後，加入了「海派」的行列。
用人單位解雇員工應支付違約金嗎？
比較而言，「京派」沿用了《合同法》的原則，強調合同雙方當事人的權利義務對等，在限制用人單位解雇權利的同時，也同樣限制了員工辭職的權利。就是說，如果用人單位，未按規定履行勞動合同，同樣應支付給勞動者約定的違約金。
「海派」則不同。由於在勞動合同中設定違約金，只限於違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況，所謂違約金，只是用人單位可以主張的一種權利，而沒有應當支付的義務。所以，用人單位提前解除勞動合同，不存在支付違約金的問題。當然，用人單位應當按照規定支付經濟補償，這是另外乙個問題了。
勞動合同違約金數額如何確定？
毫無疑問，無論「京派」「海派」，都要求違約金的設定應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。
根據《北京市勞動合同規定》：「勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。」
但是，《上海市勞動合同條例》只作了原則性的規定：「約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程式解決。」至於怎樣的數額才不算「畸高」，究竟如何根據勞動報酬「合理確定」，對不起，就沒有下文了。浙江、江蘇等地的規定也大致相同。看來只得依靠「自由心證」了。
不過，我可以在這裡介紹乙個案例，是由上海市第二中級人民法院提供的，給各位作個參照。某廠為開發新產品，至上海某大學招聘，與應屆畢業生王某(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向學校支付了2000元教育資助費，並將王某戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定，王某必須為企業服務5年，個人要求提前解除合同的，應一次性支付違約金40000元，並賠償教育資助費。此後，廠方將王某作為技術骨幹重點培養，並每年撥8000元作為對王某的激勵金，其中20%隨工資發放，80%作為其個人商業保險、住房**及個人重大事項支出。兩年後王某提出辭職，但不願全額支付違約金，要求適當減少，由此引發勞動爭議。勞動爭議仲裁委員會考慮到王某為廠方所作的貢獻以及廠方的實際損失情況，裁定王某向廠方支付違約金25000元。以後法院一審和二審也支援了這個結果。
支付了違約金，還要支付賠償金嗎？
必須指出的是，違約金和賠償金是兩個不同的概念。違約金是對於違反合同所承擔的責任，具有懲罰的性質。賠償金是與實際損失相一致的。勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。」
「京派」法規如《山東省勞動合同條例》規定：「勞動合同雙方當事人違反本條例規定和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金；給對方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」就是說，一方違約在按照合同的約定支付違約金的同時，如果給對方造成損失的，還應當承擔賠償責任。
然而，上海市勞動和社會保障局《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規定：「雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。」實際上規定了由用人單位在違約金和賠償金中「兩者取一」的原則。
小結企業管理者在處理勞動合同違約金問題時，應當注意以下幾點。
首先，在訂立勞動合同時要清楚地知道，自己所處的位置屬於「京派」或者「海派」。如一家上海企業在北京招聘一名在京工作人員，如果該員工是與上海總部直接訂立的勞動合同，哪怕人在北京，適用的也是「海派」規矩；如果員工是與在京分公司或辦事處訂立的勞動合同，適用的則是「京派」條文。當然，「京派」「海派」都是相對而言，同一「派別」之中也會有所差異。只有熟悉當地法規或規章，才能因地制宜，成竹在胸。
其次，可留心收集當地設定勞動合同違約金的案例，幫助自己合理設定違約金的數額。若在「海派」地區，違約金數額應當高於實際損失，否則就沒有多大意義。在「京派」地區，違約金的數額一般也不應低於員工三個月的工資。要是數額太低，將失去懲戒意義。但是數額太高，也會引起爭議。兩種情形，都會損害用人單位的利益。
第三，千萬別錯過了主張違約金權利的時效期。對於辭職者逃避支付違約金的現象，用人單位應及時通過法律渠道主張權利。如果一味地拒絕退工、扣留檔案，往往既妨礙了員工正常就業，也會使自己的權利遭受損失。記住：無論「京派」「海派」，請務必在發現員工違約離職的60日內，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請！
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