這個在網際網路公司比較普遍，尤其是小公司。
勞動關係的確立並不是以簽訂合同為條件的，而是用人單位自用工之日起就已經與勞動者建立了勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書面的勞動合同，如果沒有簽訂書面勞動合同，應當自用工之日起的乙個月內訂立書面勞動合同，換言之，如果進入單位，用工單位應當在乙個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。如果不簽訂勞動合同，那麼用人單位或者勞動者，都會根據自己所負有的義務，承擔相應的法律責任。
用人單位自用工之日起乙個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
自用工之日起超過乙個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，支付經濟補償。
案情簡介
某公司為2023年3月成立的新公司，成立之初組織機構尚未完全穩定，之後公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂，存在某些員工未簽訂的情形，新任行政主管經重新整理後，2023年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規範的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工郭某(2023年12月入職，一直未簽訂勞動合同)不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2023年7月底，公司領導決定，由於員工郭某拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。
隨後，員工郭某申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日乙個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關係賠償金，補交在職期間社保等要求。
案件分析
勞動者和用人單位一旦達成意向，雙方願意建立勞動關係，就應當訂立書面勞動合同。如果說，勞動者已經開始在用人單位工作，勞動關係已經存在，但沒有在工作開始的同時訂立書面勞動合同的，也應當在用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
在本案中，由於郭某主動不願簽訂勞動合同，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯失公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起乙個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需支付經濟補償金。也就是說，當員工拒簽勞動合同時，用人單位只能容忍1個月，對1個月的期限來臨之前仍然拒簽的，應當及時地終止雙方的勞動關係，這樣才能不涉及二倍工資和經濟補償。
所以說在本案中，即使郭某拒簽勞動合同，用人單位仍然是需要向郭某支付雙倍工資的補償金。
《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起乙個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
用人單位與員工簽訂勞動合同是法律規定範圍內必須遵守的事項，如果勞動者據不簽訂勞動合同，用人單位應當在乙個月內，及時地終止雙方的勞動關係，這樣才可能不涉及二倍工資和經濟補償的問題。
企業在與員工簽訂勞動合同應當注意保護員工的合法權益，嚴格遵守勞動法以及勞動合同法等相關法律法規的規定，及時與勞動者簽訂勞動合同，這不但是保護員工的權利，也是在保護企業自身的合法權益。這樣日後遇到勞動糾紛，企業就能及時的拿出證據維護自身的權益。
1調解 2仲裁 3訴訟
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