前一段時間，頭目推出了乙個績效考評，搞績效工資。從理論上來說是沒問題的，到了現實中可以說是寸步難行。大家水平都差不多，憑什麼說他的工作績效就好？你有什麼讓人信服的證據？所以最後就是主管很難下手。
昨天開會，承認了這個問題，很好。那麼怎麼改呢？是不是就簡單取消呢？也不對。有問題，就先想問題出在**，為什麼會產生問題，然後再看看如何完善。比如說：
要想想搞出這個辦法是不是太隨意。
有沒有考慮過現實，結合軟體的特性。
那麼怎樣搞才正確的呢？其實吾之前有專門的管理文章，講過這個問題。明天再新寫乙個。
年度績效考評是乙個「徹頭徹尾的謊言」
加州大學洛杉磯分校 ucla 教授samuel culbert七月份在npr發表的文章 專家說 年度績效考評是乙個 徹頭徹尾的謊言 在整個社群引起了不少爭論。samuel同時也是 取消績效考評！這本書的作者。samuel認為 一旦老闆設定好衡量指標，這就變成員工唯一的關注點。績效考評的最大問題是，對...
專案管理 績效管理
剛在網上搜尋評價標準，居然相應 無奈只能自己寫寫了，不過，搜尋到一篇好文章，中間提到的根據員工對專案的貢獻或者說對使用者服務的作用大小去評價績效，可能比單看 行數要好的多，突然想到去年的8月，自己做的獎金分配表，呵呵，根據任務難度定製的不同任務的獎金數量，績效考核部分還是需要加強的。下文引自 乙個專...
KPI績效管理
起點分 60分，在考核的時候，公司倡導的專案就加分，公司不倡導 反對的就扣分。我們企業倡導的一些方法 宗旨 提倡的一些東西就把這些指標分數定得高一點。比如員工的忠實度，勤勤懇懇 任勞任怨加班等指標，以加分的形式加進來。採用自評 主管評和老闆評三個層次進行綜合評價，得到最後的評價分。自評佔 30 直接...