加州大學洛杉磯分校(ucla)教授samuel culbert七月份在npr發表的文章「專家說：年度績效考評是乙個'徹頭徹尾的謊言'」在整個社群引起了不少爭論。samuel同時也是《取消績效考評！》這本書的作者。samuel認為：
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一旦老闆設定好衡量指標，這就變成員工唯一的關注點。績效考評的最大問題是，對員工來說最重要的績效指標其實是老闆的主觀意志，因此員工往往想盡一切辦法在老闆心目中獲得更高的分數，而不去關心是否能給公司帶來更好的成果。\\績效考評制度有很多問題，容易挫傷員工的積極性，但是他們還是不願意放棄，有很多原因：\
samuel進一步指出：
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……很少有經理獲得公升職是因為懂得管人，或者如何把人組織起來……他們沒有意識到真正能夠帶來績效提公升的是在他與員工之間建立一種信任關係。績效考評僅僅是那些不懂得人的天性的經理們用來管理下屬的工具。經理們不再需要為自己的失誤、錯誤的觀點和知識缺乏負責。……組織架構對澄清職責和責任來說是必要的，但是它會妨礙老闆與下屬之間健康的交流，……原因很簡單：當乙個人用槍指著你的腦袋的時候，你怎麼能跟他進行坦誠的、無障礙的溝通呢？\
samuel的建議是：
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放棄績效考評，通過詢問和聆聽，建立員工與老闆之間的無障礙溝通，在雙方之間建立一種互信的關係。\
作為響應，esher derby在部落格上發表了文章「沒有考評的績效：打消最常見的擔憂」。 績效考評通常是用來解決諸如「加薪」、「公升職和開除」以及「如何讓每個人獲得能力提公升」的通用方案。針對這些問題，esher給出了解決這些問題的其他思路：
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怎樣決定付給員工多少工資？我們可以：\\\如何決定公升職和開除員工？\
\如何讓員工知道他依然有提公升的空間？
\績效考評不會告訴員工應該怎樣做去提公升自己的績效。scrum是通過不斷的反饋，讓人們不斷地去審視自己，不斷提公升。
pawel brodzinski在個人部落格上發表了「績效考評已死，績效考評萬歲」，他的建議是：
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作為經理，您是如何跟你的員工一起作績效考評的？在這方面您又有哪些心得？
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