績效管理是指企業與所屬單位(部門)、員工之間就績效目標及如何實現績效目標達成共識，並幫助和激勵員工取得優異績效，從而實現企業目標的管理過程。
績效管理實現了組織目標向分分目標、部門目標、個人目標的逐級分解，壓力層層傳遞。通過制定層層分解的績效考核指標，明確每個部門、每個崗位在企業戰略實現過程中的「核心價值貢獻」，針對部門核心職能、崗位核心職責明確「關鍵成果」，構築企業層層分解、相互支撐的目標體系。
績效考核管理有很多種方法，其中我們最熟悉的是關健績效指標(kpi)，為核的績效管理理論。
kpi法是一種能將戰略目標分解為可運作的遠景目標和量化指標的有效方式。
從企業的戰略目標出發，通過分析企業的價值鏈，確定企業關鍵成果領域和關鍵績效指標，並層層分解，直至形成企業、部門和崗位**關鍵績效指標體系。績效管理對於企業的現實意義：績效管理的構建七步驟：
第一步 明確戰略
第二步 分解重點工作
第三步 分解關鍵因素
第四步 繪製戰略地圖
第五步 將關鍵因素轉化為績效指標
第六步 明確部門使命
第七步 落實公司及各部門指標
第八步 指標要素設計
如何對企業的績效管理體系做出評價？
傳統的績效考核往往忽略了績效管理的過程，績效考核與績效管理並不是等價的。
績效管理將績效考核作為乙個「系統」來認識。不僅包含應用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業文化、企業戰略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時把考核結果反饋這一較孤立的環節與員工培訓甚至人力資源開發緊密聯絡起來。
同時，還要考慮每個流程環節的跟蹤記錄等問題。選擇適當的工具，並能正確使用：目標→工具→結果。工具只有合不合適，不分好壞，合適的工具就是最好的工具。
智辦事集「協作+辦公」於一體，涵蓋了專案建立、分配、反饋、審批、溝通等環節，專注於幫助企業解決執行不順暢的問題，提高團隊成員的默契度，協作、溝通、共享、跟進等問題。
評價緯度一：戰略目標
如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮它的綜合效用。戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，並把戰略目標分解到年度，形成計畫。
評價緯度二:角色分工
很多人通常不太清楚自己在績效管理中的職責，不知道自己該做些什麼，該怎麼做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現得比較被動，經常需要人力資源部門催促，甚至經常需要企業老總出面協調。
做任何一項工作，首先都要乙個科學合理的分工，然後根據分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。工制定績效改進計畫;⑽將執行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門。
評價緯度三:管理流程 ★
只有具備了完善的績效管理流程，績效管理體系才可能會有效。
p(plan)--計畫 d(do)--實施 c(check)--檢查 a(action)--行動
乙個有效的績效管理體系應具備以下四個大的流程:
評價緯度四:績效溝通
在這個過程中，經理要與員工一起確立目標，一起清除障礙，一起完成並超越目標，而要做到這一切，績效溝通必須做好。
評價緯度五:績效反饋
乙個階段的績效評價結束後，一定要將評價結果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結果達成一致理解，並真誠地指出員工存在的不足，提出建設性的改進意見。
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