tita 2019-11-13 18:04:35
經典的okr工作法能夠更好的幫助團隊實現既定目標，激發團隊潛力，okr是專注短週期的執行的，okr是乙個戰術性執行框架，而不是戰略執行的手段。它通過聚焦目標，不斷審查關鍵指標，來提高執行力。
企業管理新時代
okr 的關注點是結果和過程並重的，特別是探索性的工作可能會偏重於過程。okr 的實施重點在於激勵創新，發現業務的槓桿點，最大可能撬動業務發展。基本來說，越是低層的管理工作，越需要可**性，需要考慮各種條件限制。越往上，越需要跳出現實的限制，通過戰略來拉動執行力。okr就是組織能力建設工具，通過乙個 okr 團隊來幫助其他個人和團隊成長。實施 okr，需要轉換心態，把 okr 不是當做考核工具，而是來幫助團隊成長的助手。okr 只是乙個工具，實施其過程是容易的，真正的難點在於：制訂高質量的目標和準確衡量目標效果的關鍵成果指標，以及持之以恆的執行。這需要結合業務進行深入的分析和思考。okr 學其形易，而學其神難。在實施過程中一定要因地制宜，變通實施，堅持之後才能取得預期的效果。
【okr成功實施的三個必要條件】
1、有效的組織環境：okr是基於內在動機理念構建的一種績效使能方法，特別適合具有一定自由度、主管充分授權、員工具有自主經營意識的團隊。【營造健康的okr文化】健康的okr文化的本質，是絕對誠實、摒棄個人利益和忠於團隊。自下而上設定目標：鼓勵團隊和個人與管理人員協商，促進員工參與，即使在公司目標已經確定的情況下，關鍵結果仍然是可以商討和調整的。如果大環境發生了變化，既定目標看起來不切實際或難以實現，則可以在執行期間修改甚至放棄某些關鍵結果。okr是工具而非**：最好將okr和獎金激勵分離開來。
2、解耦的結果應用：okr得分一定要和績效評價分離，只有這樣才能讓員工制定挑戰性目標時拋棄心理包袱。
3、便捷的工具支撐：乙個能便捷支援okr的公開透明、敏捷開放、自下而上、評價解耦、社會互動以及同行評議的it工具非常必要，這是大規模開展okr的乙個前提。
【好okr的檢驗測試】
1、如果你只用了5分鐘就寫出了乙個okr，那麼它通常不會是乙個好okr。請重寫。
2、如果你的o超過2行，它很可能就是不清晰的。
3、如果你的kr描述中充斥著內部團隊術語，例如「發布 foo 4.1」，它們通常就不是好的okr。
4、使用真實日期。
5、確保你的kr是可度量的：kr必須是每個季度末可以進行客觀評分的。
6、確保度量指標是清晰的。
7、如果你發現有些重要活動或者重要活動的相當一部分工作量沒有包含到okr中，請把它加進去。
8、確保那些需要橫向協同的okr在每個支撐團隊都已制定相應的kr在支撐它。
【okr實施過程中的五個誤區】
誤區1：okr只適用於業務不確定性團隊。
誤區2：挑戰性目標制定了就可以激發員工挑戰目標了。
誤區3：okr是一種更好的績效評價方式。
誤區4：okr不過是傳統績效管理的公開版。
誤區5：okr就是員工想定什麼目標就定什麼目標。
okr的最大用處在於通過識別目標（o）和關鍵結果（kr），持續對齊，頻繁重新整理。從而，在當今競爭日益激烈的商業環境中，讓企業級的目標與部門級的目標以及團隊級甚至個人的目標保持對齊，並使行動更加敏捷，與環境保持適配，進而提公升企業的經營業績。
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