okr的成名源自谷歌，谷歌用okr目標管理法實現了自己的快速增長，也讓這種新時代的管理方法的價值被大家所見。
但是即使是像谷歌這種人才優異，制度完善的企業，在解除okr到最終的成功發揮okr的價值，也是經歷了一段磨合期的。不斷實踐，不斷調整最終得到最適合自己去落地okr的方式。那麼對於員工整體能力與谷歌相比有差距的企業來說，想要讓okr目標管理幫助自己實現倍速增長，需要付出的磨合時間與精力會更長更多，很多沒有熬過這個磨合期的企業已經開始放棄了這種管理方法。
那有沒有什麼好的方法來縮短這個磨合期，減輕okr負責人在企業中推行okr的壓力呢？
在我看來，tita 的okrs-e框架就是一種很好的框架，okr新手企業如果從這套框架開始推行okr，在很大程度上可以減輕員工對於新的管理方式的不適應。
傳統的工作模式是上級分配任務，員工完成任務再匯報結果，上下級之間需要基於任務本身來進行追蹤和反饋。而在okr中，目標+關鍵成果的結構，讓員工的工作變成乙個okr週期內要完成的事情，與之前的模式完全不同，突然做出這樣的改變會給員工帶來很大的不適感，也會讓上級的追蹤工作變得無從下手。
okrs-e框架則可以作為這兩種工作模式的乙個過渡，員工可以在關鍵成果下再列出自己的執行計畫，這並沒有違背okr倡導員工自己為自己設立目標的初衷，還可以讓他們在還不熟悉okr思維的時候能夠把目標想的更具體一些。這樣依然可以在一定程度上保持之前的追蹤反饋方式，逐步的去進行改變，而不是直接過渡到無法具體追蹤的方式下。
在指定e執行方案的時候，上級可以了解到員工為了達成目標而所能想到的所有行動方案，然後根據自己的經驗給出好的建議幫助他們選擇最目標支撐最優的方案，在他們的執行過程中也可以根據具體的執行方案來進行追蹤指導，對員工逐步養成okr思維有很大的幫助。
如果你的企業也想更加穩定的推行okr目標管理，不妨嘗試一下tita的okrs-e框架吧！
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