okr目標管理是乙個聽起來非常棒的管理方式，能夠幫助員工理解企業的發展目標，在企業目標的引導下建立自己的具有挑戰性的工作目標，勇於創新和嘗試去達成更高的成就。
但是okr目標管理的管理方式也是比較難管理的，這要從ta本身的框架結構說起。
o是目標，乙個振奮人心的前進方向。kr是關鍵成果，衡量目標是否達成的指標所在。在okr的框架下，我們更多的是看到這個員工要做什麼，從哪些方面去做。作為上級可以在設定目標的時候幫助員工進行調整，給出建議讓他們建立乙個有一些難度但是又不至於完全無法實現的目標。但是在員工執行目標的過程中，如何能追蹤把控變成乙個難題，如果才能知道他們做了什麼，怎麼去做的，取得了什麼結果，遇到了什麼問題呢？
在這個難題上，工作反饋就體現出了ta的重要性。
說到工作反饋，很多人想到的就是匯報工作，確實，匯報工作屬於工作反饋中的一種最常用的方式，讓管理者可以掌握整個團隊的重要方式。但是如果乙個人有多個下級，每個人都要來找他匯報工作的話，在聽取匯報上花費的時間就會很多。並且對於下級來說，寫工作回報報告會變成階段性的作業，長此以往這種工作匯報會越來越形式，起到的作用會大打折扣。所以對於普通工作的管理，工作反饋的模式最好還是不要採取面對面匯報或者工作總結的方式比較好。
在討論好的反饋方式前，我們再回到okr的框架上。支撐新反饋方式的okr框架會做出改變，需要在kr下新增e執行，也就是tita的okrs-e目標管理框架。員工除了設立好o與kr，還需要實時更新kr下的執行計畫，將本週要做的事情和未來的一些執行計畫列出來。這樣上級就能更加清楚的了解這個人對於這個kr的思考是否正確，正在進行的執行方案是否合理了。
我們提倡的工作反饋就要基於這些e執行去做了，在這些執行上實時更新進度進展，作總結提出問題等等，上級可以抽自己零碎的時間去看自己覺得需要關注的事情。把總結工作寫進展變成日常工作的一部分而不是一場考試交作業，把聽取匯報變成關注重點進行指導。這會大大提公升整個okr的推進管理工作。
當然這些建議選擇與okrs-e配套的okr工具來進行，系統幫助大家進行記錄便捷與自己管理一張工作匯報**。
想要更好的推進企業的okr，那麼就嘗試一下最合適的工作反饋模式吧！
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