9專業性
管理者應該編碼～
如果覺得埋首於編碼，會阻礙管理的視野，那麼建議如下：
a。使用開發環境構建產品。必須熟悉團隊所用的工具，包括構建系統，版本控制系統和程式語言。
b。任何時候，都能在任意一塊白板上，畫出你的產品詳細架構圖。這幅圖包含了你對你的產品的全部理解。
c。負責某項功能的開發。這樣不僅能強迫自己積極參與開發過程，還能是你從「負責一切的領導」變成「負責一件事的人」。它能讓你變得謙虛，不會裝腔作勢，還能提醒你小決定的重要性。
d。編寫乙個測試指令碼。將其作為產品運**況的檢查清單。
最終建議，如果不能編碼，保持靈活性，不要停止開發。
10避免出現費茨。
費茨在書中指的是擁有關鍵工作技能，但是在公司中無所事事的老資格員工。
基本商業物理定律：企業成長時，員工也會得到成長。
或許擁有關鍵工作技能可以不會遭到解雇，但是自滿是職場殺手。最終結局必將是離開。
發生費茨現象，不是費茨的錯，而是費茨的管理者的錯。
管理者採取的解決方案有
a。年度考核。
首先考核某位員工，先針對其所在崗位，記錄過去一年所有工作情況。先整理，但不要急於去判斷。
第二採用技能-意願模型。技能表示員工具備多少能用來承擔他工作的技能。意願表示員工的需求。避免出現費茨型別員工的第一步是讓這種員工明白能夠持續不斷推動他的動力是什麼。
費茨型別員工屬於高技能，低志願型別員工。但是隨著時間發展，技能會慢慢衰落，逐漸落後的技能會影響他的意願，而逐漸降低的意願又會引起他的技能下降。這是乙個惡性循壞。因此如果能提高他的技能，也能相應提公升他的意願。
高技能，低意願：需要工作環境和職責方面的變化。（公升職和跳槽？）
高意願，低技能：需要培訓和有經驗的指導者。只要技能提公升了，這樣的員工機會積極工作。這是定律！
低意願，低技能：說明管理者忽視了員工的需求。因此是管理者的管理錯誤。需要對這樣的員工做很多事情。（書中沒有提到詳細的解決方法，這點我想只能自己琢磨）
高技能，高意願：管理者成功管理員工的結果。
總結:管理者招聘時候，對要招聘的每個人講同一句話：我聘用你，是因為你已經具備了未來一天擁有我這個崗位所需全部技能和意願。
這句話告訴那些和管理者一起工作的人，管理者希望他們成功，同時也提醒管理者自己要不斷前進。因為沒什麼比身後有一群聰明的人更能催人奮進了。
讀書筆記 軟體人才 管理的藝術
圖靈之前送了兩本書，一本是 軟體人才 管理的藝術 還有一本書 黑客與畫家 這幾天把第一本書看完了，雖然有些章節不是那麼好，但總體上來說還是不錯的，所以才有下 本書適合it敏捷個人，適合所有it人員閱讀，而並非只是管理者 我們每個人都有領導，無論你是技術管理者，還是走專業路線，你的工作之一，就是弄明白...
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《軟體人才管理的藝術》讀書筆記（下）
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