it技術團隊員工的特點
高學歷，知識密集型，技術立身。
人際關係簡單，摩擦大多數由技術產生，相處也比較容易。
需要較高的自由度。經理的職能不是強迫人們工作，而是讓人不自覺地工作 。一是希望完成任務之後能做自己的事情，二是希望以自己的方式完成工作。
發展前途。沒有發展前途，就會離開。
敏感，流動性大。
關於招聘的考量
技術能力滿足基本要求。
做事風格與團隊匹配。
溝通能力。
工作努力。
員工的本性很重要，將來的塑造過程中很難改變。
關於員工塑造
通常把員工看作是一員大將，他們各自為團隊鎮守一方。這樣，乙個團隊的戰鬥力才全面、強勁。
另乙個方面來講，乙個人認為應該幫他(她)的人越多，他的責任感就越小，我們需要明確每乙個人的責任。
員工責任感與參與度
乙個人的積極性和責任感是性格的一部分，雖然可以提高，但是不要寄予太大的希望。招聘的時候對這一方面要好好考察。
管理者的乙個重要責任就是讓員工負責。如果員工不明白自己的職責所在，或者總認為自己可以部分責任，管理者會很辛苦，而且團隊和專案會走向失敗。
員工會執行分配下來的任務，但是會支援自己參與的事情。簡單的執行和內心的支援是不一樣的。
提高員工參與度的方法：
外圍的事情，可以由「民主」決定。
日常的工作，比如code review也可以由員工參與。
指定規則前，徵詢大家的意見。
激發員工的責任感：
權利和影響力
1. 官方權利的基礎上培養個人影響力
新管理者要給員工心理上接受和磨合的時間。( 自己招聘的員工會有先天的「擁護」光環。)
管理者怎麼提高個人影響力：
專業能力要強。
工作努力。( 風格可有差異 )
對人態度好，公平，關心員工。
2. 分清楚管與不管的界限
乙個典型的it技術團隊的管理者被授予的權利包括：
團隊日常管理。
專案管理。
績效考核。
招聘新員工 ( 其中於技術相關的部分， 一部分的建議權 )
晉公升，加薪，解雇等方面的建議權。
不包括：
財務權。
採購權。
完全的人事權。
參與公司商業活動。
參與公司決策。
對於員工的關心，原則是只管工作，不管生活。但是，乙個人情的社會，必要的關心也不可缺少，這裡有乙個比較簡易的劃分：
每個人的生活中，有兩部分：一是普通的生活，稱為公生活，例如身體不適，孩子上學，回家探親，週末逛街等等。另乙個是私密生活，包括宗教戀情，婚姻狀態，性取向，價值觀，人生觀等等。公生活可以談論，而且管理者應該主動關心公生活。對於私生活，即使員工主動提及，也不要深入**。要約和領地
心理要約，是指公司級管理者與員工達成的約定，特別是沒有明文規定的，彼此在內心達成的一致。
領地，可以通俗的理解為「地盤」，員工都有自己的「領地」，比如座位空間，其負責的工作等等。 應該盡量尊重他們的「領地」。
史玉柱說：
一定要尊重部下，因為你這樣做了，他假如換個單位就碰不到這麼好的領導，所以遇到困難的時候他也不會走。最重要的是你從內心深處一定要把他堪稱是和你平等的人，有的老闆會覺得你比我低一籌，我是老闆，你是我的「馬仔」。 假如你真的有這種想法，必然會通過你的言行表現出來，這樣你周圍的人必然不會跟你一條心。人是對等的，你一旦尊重他們，他們就會更加尊重你。關於個性
一般來說，比較穩妥的做法是，管理者只在團隊前展示相對中性的喜好和個人觀點，例如讀書、鍛鍊、旅遊等等。容易引起爭論的則要避免，不要有意或者無意的在團隊面前強調，例如對宗教、民族、社會問題比較尖銳的立場等。
對於管理者來說，包容下屬以與自己不同的方式工作，是一大挑戰。君子和而不同，除非真的有必要，管理者不要去干預員工的工作方式。
保持距離
並不是對每乙個人好，就能獲得尊重。尊重原則，有效執行，才是管理的真諦。隨時激勵
每個人都需要激勵。激勵有乙個保鮮期，所以要及時，多次激勵。
考核
鼓勵並沒有錯。但是，不同的人有不同的性格。有的同事，你要委婉一些。有的同事，你需要直接一些。目標是一樣的，讓他們能清楚的了解你的意思，不用去猜。在績效考核的時候更要說得清楚，否則，會產生誤解。
原文：
目標 簡單而有效的常識管理
三個衡量指標 有效產出 存貨 營運費用 有效產出，就是整個系統透過銷售而獲得金錢的速度。存貨，也就是整個系統投資在採購上的金錢，而採購的是我們打算賣出去的東西。營運費用，就是系統為了把存貨轉為有效產出而花的錢。有效產出最重要，然後就是存貨，因為存貨會影響有效產出，最後才是營運費用 步驟一 找出系統的...
小團隊的管理之道
1.有乙個類似wiki的知識積累的平台.此平台作用在於匯集公司各個專案所有知識點,以便於當故障發生時,有以前的案例可以參考，節約人力 物力.同時當人員變動時對公司專案的顥響也變到最小。2.規範很重要,如果專案實在緊張,至少在向cvs或svn提交時，要有明確的注釋，再嚴格一些就是在 上必要的注釋乙個也...
如何實現有效的團隊管理？
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