說起來，考核其實是一類活動的統稱了，中國的歷史上也由來已久，大家非常熟悉的各種選拔人才的制度中非常關鍵的一項就是「考核」，還有現在大家熟知的「考試」、「考證」、「考評」，其實都是屬於這個範疇，它們在本質上並沒有什麼不同。
考核是定位和排名
考核從本質上來說，都是要解決乙個問題：那就是衡量乙個人在乙個方面的成果，然後給他乙個定位和排名。
在四代參加工組前，學習和生活基本都是在準備考試和考試中渡過的。接近二十年的考試經歷給四代留下了不可磨滅的記憶，尤其是翻來覆去的考試制度改革。
在四代的記憶中，幾乎每過幾年，中考，尤其是高考就要進行改革，而改革的重點都是圍繞「應試教育」與「素質教育」的爭論展開的。到底什麼是「應試」和「素質」？
以前，四代一直認為它們對比很明顯，高下也一目了然：「應試」純粹是填鴨式的教學，一切學都是為了考；「素質」則是強調素質重於分數，分數不代表一切。不過當經歷了一些事情以後，四代又對它們一頭霧水：分數到底需不需要？如果不用分數，到底如何提高和考評素質呢？
即使是在工作以後，各種考證仍然充斥在四代的周圍，對此，四代一直相當排斥，心裡也一直充滿不屑，所以四代自打畢業起，除了考駕照，別的沒有考取任何的證書，包括前幾年炙手可熱的pmp證書。
除了證書外，四代接觸到的最頻繁的就是每個公司搞的performance review，也就是績效考核，大家對這個都很重視。不過，對於轉正考核這件事，大多數公司處理的都很簡單，基本上只要不是做不了事，就能正常轉正。
這件事四代也考慮了很久，覺的還是加乙個明確的考核可能比較好點，這樣能讓新人的目標感強一點，因為新人畢竟還不是正式的員工，對於公司正常的目標管理可能會有點陌生，所以不能按照考核正式員工那樣的方式來考核。
試用期考核
那麼如何考核試用期的員工呢？特別是新員工一般在入職以後，都會刻意表現的情況下？
四代考慮了很久，那就不如搞開放式的考核吧，四代在經過許多次的否定之後，最終把題目定在了產品本身，畢竟程式設計師做好產品才是最重要的，別的都是扯淡。
考核的第一部分集中在產品本身，四代最終把題目確定為：「對軟體的修改建議」，時間1個小時左右。
最終選擇這個題目，四代是這麼考慮的：試用期結束後，新人就要正式深入的參與到團隊的日常工作中，所以在轉正前，如果能盡最大的可能讓新人熟悉軟體的各個方面，那無疑對整個團隊都是有好處的，而要對軟體提出修改建議，他就必須要盡量熟悉軟體所有主要功能和實現方式，否則他提不出建議。
建議有無限可能，就看新人是否真的用心投入了。
另乙個方面，有了建議以後，他還必須要以ppt的形式展示出來，同時完成和四代互動的過程，這個過程逼得他必須要好好準備轉正考核，否則很容易不合格。同時，精心準備ppt和分享又能展示他對溝通技能的運用。
考核的第二部分集中在產品周邊，四代把題目確定為：「完成軟體的乙個輔助工具的研發」，時間大概是1個月左右。
四代也考慮過，在試用期內，確實可以讓新人立即參與到正常的開發中來，這樣做固然可以幫助團隊更快的推進開發的速度，但是也有可能會遲滯開發的進度，因為有人要負責帶他，關鍵是他還不一定能通過考核留下來。
所以四代覺得，在這樣的情況下，不如讓他進行一些周邊工具的開發，讓他逐漸了解團隊的風格和成員，如果最後能通過考核並留下，那麼開始介入正常開發，這個時候由於已經熟悉了人和事，研發也會順利一些。最後如果不能留下，他開發的不過就是一些配套工具，也不會留給團隊太多產品上的坑，即使有坑，也只是內部用的，可以逐漸完善。
不過這一項考核不是每次都能實施，因為並不是任何新人入職的時候都有這樣的工具需求。
通過這樣一些考核，新人不僅能深入的了解軟體和程式，四代還能深入的了解新人各個方面的能力，比如閱讀**的能力，學習新東西的能力，與人溝通的能力，性格等等，足夠有意義了。
調整了試用期工作流程，確定了試用期結束後的考核內容，一切看起來似乎很完美，不過四代心裡確實忐忑不安，實際這麼實行會不會有問題呢？四代從各個方面初步分析後，覺的應該沒事，那麼接下來就是等待實施，然後接受反饋了。
管理者最頭痛的事登場
回過頭來看，如果說轉正的考核還比較簡單的話，那麼如何去全面的考核團隊中每個人的工作，就是一件無比麻煩的事情了。四代想，這件事幾乎是每個公司每個部門每個主管最頭痛的事情了，因為這件事涉及到實際利益的分配，一旦處理不好，可能會帶來大面積的負面效應。
對應於「應試」與「素質」之爭，當前流行的員工考核制度，大致相當於「kpi」與「okr」之間的關係吧（雖然不準確，但是先這麼認為），都是前者強調關鍵資料考察，後者強調主觀參與。那麼它們之間到底是個什麼關係呢？
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