單方面或雙方面的終身僱傭制就像代表它的底特律工業的輝煌，已經一去不復返了。而它所帶來的鉅額養老金的負擔，也間接引發了通用的危機。與此同時，美國西部崛起的矽谷工業，卻以另一種方式向我們展示了一種新的僱傭關係，這種新關係可以用一句生動的話來描述：「星期五辭職，星期一上班，連老婆都不用告訴，出門時讓車子往新的目的地開就行了。」
在早期的工業社會，工人每天都需要尋找上工機會，慢慢地企業發現，使用熟悉自己生產裝置的工人，生產的效率更高，於是，終身制應運而生。
而服務業和工業的不同之處在於，它沒有製造鏈那麼特殊化的東西，更沒有產品專利權，服務業任何一種模式的成功，都會很快被競爭對手效仿與抄襲。於是，大量服務業的員工們，包括軟體工程師，都可以很輕易地在行業內平行更換位置，就像矽谷的工程師一樣。
對企業雇主來說，可能很難接受的一點是，現在的員工打心底就不會「忠於組織」，更不會「以公司利益為最大利益」。人員流動性過高是最直觀的反映，而部門相互之間的勾心鬥角也是同因素下的另一種表現罷了。
那麼接下來，就讓我們談談如何來適應這種新型的僱傭制度，儘管你可能不喜歡它，但你必須接受和適應它。
第一，企業和員工應在一開始就明白，兩者的合作是在乙個時間期限內的事。在這個階段保證雙方都可以受益，對企業來說，無疑可以保證階段內的順利合作，也可以得到這個員工最大的價值。乙個例子，軟體開發技術日新月異，大多數剛步入職場的新人，卻恰恰比工作五六年的老人掌握更多的新技術，他們的競爭力也大得多，這樣，老人就顯得漸漸地貶值，到最後，甚至發現自己所掌握的，在某天突然完全一文不值了。所以，很多開發人員更願意選擇一家採用新技術的公司。在此情況下，為內部應用系統開發投入成本的公司，保持其應用系統採用最新的開發技術，從另一角度上看，就保持了其開發人員在行業內的競爭力，這遠比單一的加薪手段，更能保持團隊的穩定性。
第二，了解員工的利益需求，盡可能僱傭和公司目標一致的員工。這裡包含了乙個企業自身目標和理念的設定，如果一家企業，連目標都不清楚，未來幾年的發展戰略也沒有明晰，會給員工「看不到希望」的感覺，加劇了人員的流失。企業必須在有清晰的目標和發展計畫的情況下，去尋找有一致目標的員工，用共同利益將他們組織在一起。
第三，職業上公升空間，如果沒有，那就必須有良好的培訓體系。企業發展的不協調之處在於，很多時候，高層的進步跟不上企業的擴張，底層的進步又遠超企業的發展。作為底層，為了職業上公升和更好的薪酬，跳槽是最有利的選擇。程式設計師們都知道的一句話是：「工資都是跳出來的。」使用培訓，讓內部每個崗位都保持合適的儲備人選，把招聘保持在初級崗位，那麼，人員流失給團隊造成的衝擊將大大緩解，這也是一種合理的上公升機制。
第四，錢，其實是最後的問題——就算你有一億砸到唐總這樣的人，也難保人家沒有兩億啊。有一家公司a，薪水在本地很高，但在我看來就像個笑話，因為，他們用兩倍還多的薪水僱傭在另一家公司b能力很普通的員工，進去之後，幹著在公司b四分之一還不到的活。員工拿高薪卻看不到發展，企業的付出也不成正比，這不是傻瓜嗎？
準確的目標定位、清晰的發展規劃、嚴格的選拔機制加上不亞於同行的薪酬，足以管理好內部的人員事務；用通俗的話說就是：知道自己幹什麼樣的事，知道自己要什麼樣的人，知道該給多少錢。
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