態度三要素：
態度要素分為認知要素、情感要素和行為要素三類，如，員工認為自己應該晉公升（態度）卻沒有晉公升，他開始怨恨主管（情感），並且投訴或跳槽（行為）。
態度的三個要素是相互影響的，而行為是最值得研究的，而人的行為存在一種認知不協調的現象，比如販賣菸草的人明知道吸菸有害健康，卻還對顧客說吸菸沒事，比如明知道不能漏稅卻還在漏稅。
人們會根據人之不協調行為對事情的重要性（包括社會壓力）、影響性以及獎酬性來調整自身的行為，做出一些違心的行動。
從人格的角度來講，對於性格內向、不喜愛表達、或者傾向於維持穩定的人際關係的員工來講，他的外在表現很有可能跟他們的內心想法不一致，有時候很難從他們的嘴裡套出一些東西，對於一些外來的刺激，這些人往往採取沉默容忍的態度，有可能最終爆發時會產生災難性的後果，對於內向型的員工，在管理上需要借助一些心理學知識下很多心思來研究他們的行為模式，從而給他們適當的、符合他們需求的引導。
對於外向型、喜歡和人打交道的人，當他們情緒發生波動時，往往會產生比較明顯的反應，需要盡快對症下藥，防止事態擴散。
總之，對人格模式的研究對管理不同型別的員工是有幫助的。
工作態度：
組織行為學當中主要研究以下幾種態度：工作滿意度（後續討論）、工作參與度、組織承諾、感知的組織支援、員工投入。
工作參與度從心理上衡量了員工對工作的認同感，以及工作能再多大程度上證明自身的價值，達到自我實現。一種提高工作參與度的方法是給員工授權、讓其自我管理、感到自身重要性。
組織承諾表示員工對工作目標本身的認同，以及員工對組織價值的信仰，換言之，可以理解為忠誠度。根據這個因素，可以有效地考察新員工的工作態度，而對老員工作用則微乎其微。
感知的組織支援描述員工在多大程度上能感受到組織對自身工作的認可及關心，這個認可可以是薪酬方面的，也可以是主管態度方面的。換言之，可以用歸屬感來概括這個維度。
員工投入也可以成為激情，這個指標與能夠學到新技能的資源和機會以及同事之間的互動情況有關，外因佔大多數。
上述這些工作態度都是彼此相關的，但也是因人而異的，對於乙個性格積極樂觀的人，如果他對你說他很喜歡目前的公司，那麼這個答案可能沒有任何意義。
作為管理者，需要經常對每一位員工進行多維度的分析，如果員工態度不好，需要分析其原因，換位思考，並且主動解決問題。
問題的改善一定是要從管理層出發的，因為大多員工會考慮到一旦直接提出會對自己不利，所以往往隱瞞自己的想法。
同樣，作為員工，如果察覺到自己對工作不滿，且上司並沒有拿出解決問題的態度，那麼也許就應該思考其根本原因並且考慮跳槽了。
但是解決問題的乙個很大的忌諱就是畫餅忽悠，並且不能完整兌現，這樣會讓員工對公司的信任大打折扣。
工作滿意度：
工作滿意度的定義是，由於對工作特性的評價，而對工作產生的積極情感。這個定義比較寬泛，需要從多個維度來衡量這一指標。比如：工作本身、薪酬、晉公升、上司、同事以及總體評價。總體來說，員工對薪酬和晉公升機會都是不太滿意的。
當員工的薪酬達到一定水平時，他的幸福感與工作滿意度基本不再有什麼太強的聯絡。
擁有正面的核心價值觀的員工比擁有負面的核心價值觀的員工更容易對工作感到滿意。
工作的滿意度會直接影響工作績效、組織公民行為（如幫助他人）、客戶滿意度，以及缺勤率、離職率，及產生異常行為的概率。
統計表明員工跳槽在很大程度上並不是因為薪水的原因，所以不論是領導層還是員工，都可以定期在各個層面上為當前的工作打分。
容易看出，提公升員工工作滿意度的方法，簡言之就是以人為本，從人性、人格的角度盡量滿足員工的需求，這就需要管理層具有一定的素養、以及和各種性格型別的員工打交道的能力。
當然，在中國這個環境當中，是很難要求每一位領導都能很個性化地針對每乙個員工進行管理，一是這種領導需要有很高的素質，培養成本高，人難找，二是目前來講，中國的文化土壤很難孕育出高自由度的辦公分為（尤其是傳統行業）。
組織行為學筆記 第五章 工作滿意
工作滿意程度是一種對行為進行有效管理的結果，是衡量組織在創造良好的人際交往氛圍取得進展的一種標尺。工作滿意表示雇員對工作的期望與工作所提出的報酬之間協調一致的程度。績效 滿意反饋環 滿意與績效之間確切的說是高績效導致工作滿意度高，然後反饋並影響未來的績效。優等工作績效帶來高報酬，如果這些高報酬被認為...
組織行為學筆記 第十二章 組織結構和組織設計
任何乙個單位都要處理諸如權力，責任，分工，專業化以及各部分之間相互依存，相互聯絡等基本要素。部門領導把自己單位的工作分成不同層次與職能，然後把人員，資源分配到劃分成不同層次的工作崗位上去，稱為階梯程式。只要兩個人存在上下從屬關係，就意味著階梯等級關係的存在，這種組織方式有多種行為難度，其中之一是組織...
組織行為學筆記 第二章 社會系統
社會均衡 當系統內互相依存的各部分之間處於動態的執行平衡狀態時，稱這個系統為 社會均衡 心理契約和經濟合同 雇員一旦加入和某乙個組織，他們就和組織簽訂了乙份非成文的心理契約，以及乙份有關工資和工作條件的經濟合同。如果組織只重視經濟合同而忽略心理契約，那麼雇員將由於期望得不到滿足而報之以較低的工作績效...