社會均衡：當系統內互相依存的各部分之間處於動態的執行平衡狀態時，稱這個系統為「社會均衡」。
心理契約和經濟合同：雇員一旦加入和某乙個組織，他們就和組織簽訂了乙份非成文的心理契約，以及乙份有關工資和工作條件的經濟合同。如果組織只重視經濟合同而忽略心理契約，那麼雇員將由於期望得不到滿足而報之以較低的工作績效和消極表現。雇主同樣期望較高的工作績效和較好的合作，如果達到效果，則進一步晉公升。
文化：文化是一種約定俗成的社會行為。文化給人們提供了穩定感和安全感，因為文化使人們懂得周圍發生了什麼事情以及應該如何做出反應。
文化衝突：是一種置身於陌生的新環境所引起的迷亂感，不安全感和憂慮感。每當人們在新的環境裡做出錯誤反應後，總會感到不知所錯並失去自信。不同的文化並不是行為的混亂，而是另一種各種行為模式的組合，只要抱著達觀的態度，是可以理解和接受的。然而差異確實存在，而且這些差異並不顧及新來者的適應能力，於是便成為他們的障礙。
對待工作的態度：起源於宗教的和世俗的兩種價值觀。前者認為，工作是為上帝和其他人服務的一種活動，有助於創造完美的社會，實現上帝的旨意。後者起源於拓荒者的生產需要，人們只有工作才能生活，並因工作而感到自豪。
激勵型別：是指影響每個人以不同方式，不同角度看待自己所從事的事業，以及整個生活的態度。
角色：是在涉及到他人的社會活動中社會對某一特定個人所期望的一種行為模式。角色反映乙個人在社會系統中的地位，相應的權利和義務。為了能同別人接觸，必須以某種方式預期別人的行為，角色就承擔這一功能。
角色認知：就是誰認定要扮演怎樣的角色，那麼誰就會按這種特定的角色行動。
角色衝突：當別人對某人的角色有著不同的認知或期望的時候，這個人就面臨角色衝突，他只有否定乙個，才能滿足另乙個的一系列的期望和要求。
角色模糊：當乙個人對自己充當的角色不夠明確或缺乏真正理解時，就會出現角色模糊。因為人們很難確定處在這種模稜兩可的狀態下怎樣行動。一旦發生角色模糊，就會產生缺乏工作滿意困惑與迷茫。如果雇員能夠明確自己的角色和工作中的作用，則更有可能出色的履行職責。比如一位老員工想充當一位新員工的幫助者的角色，而新員工誤解了，覺得這是乙個根本無權給他下指令的老闆在訓誡他。
地位：是指人在團體中的社會等級，是社會對乙個人的某種承諾，尊重和接受的標誌。改善地位的願望，保護地位的願望，是責任感的基礎。人們為了獲得地位而辛勤工作，如果這種努力能夠促進公司的目標，則是雇員對公司的強有力的支援。
地位關係：在勞動組織中，地位為人們在工作中提供了一種可以相互發生聯絡的系統，否則人們便會感到無所適從並要耗費大量的時間學會如何共同工作。正常情況下，地位層次的設定是有益的，有助於人們合作共事。
地位標誌：地位體系的表現形式。必須嚴肅對待，因為得不到一定的地位標誌的雇員可能會因此變得鬱鬱寡歡而危及職務滿足。
組織行為學筆記 第五章 工作滿意
工作滿意程度是一種對行為進行有效管理的結果，是衡量組織在創造良好的人際交往氛圍取得進展的一種標尺。工作滿意表示雇員對工作的期望與工作所提出的報酬之間協調一致的程度。績效 滿意反饋環 滿意與績效之間確切的說是高績效導致工作滿意度高，然後反饋並影響未來的績效。優等工作績效帶來高報酬，如果這些高報酬被認為...
組織行為學筆記 第十章 管理變革
正如氣球在收到外部壓力的情況下，整個氣球會傳播壓力類似，無論變更在組織的任何部分出現，都會對組織整體產生影響。組織總是在自己所處的社會結構中趨向於達到平衡狀態，人們總是要趨向於與自己的環境建立起一系列的協調關係。學會如何彼此相處，如何履行各自的職責，期待下一步是什麼。組織平衡的條件在於雇員的調整，變...
組織行為學筆記 第十二章 組織結構和組織設計
任何乙個單位都要處理諸如權力，責任，分工，專業化以及各部分之間相互依存，相互聯絡等基本要素。部門領導把自己單位的工作分成不同層次與職能，然後把人員，資源分配到劃分成不同層次的工作崗位上去，稱為階梯程式。只要兩個人存在上下從屬關係，就意味著階梯等級關係的存在，這種組織方式有多種行為難度，其中之一是組織...