人格：
人格是個體諸多心理系統之中的乙個動態組織形式，能夠決定人對環境做出的獨特反映形式。
人格是可以測量的，但是在做測試時，當天的情緒會影響測量結果，而且作為面試者，可能會在測試當中撒謊。
實驗表明人格主要受遺傳因素影響，人格通常在成年時成型。
拿我自己來說，我自己曾經連續4年每年進行mbit測試，結果幾乎都是一樣的，只是在個別程度上有些輕微變化，這些輕微改變或許與個人經歷有關，但是大方向是不變的。
人格可以通過mbit模型來測量（這裡不再贅述），但mbit模型的每個維度還分為幾個子維度，而且mbit的幾項指標對於篩選求職者與績效關係不是很大。
比如，我有一位朋友是intp型別的，但他雖然屬於內向型，卻喜歡和人交流，充滿熱情，這一點上背離了i維度本身的特性，所以不能單純以這一模型來準確描述乙個人的所有特點。
一種更被廣為接受的測量模型是大五模型，它通過外傾性、隨和型、責任心、情緒穩定性和經驗開放性（好奇心）來衡量乙個人的行為模式。其中最為重要的指標是責任心，尤其是在目前中國社會當中。
但是個人認為，責任心不能被完全放在人格範疇之內，如果乙個人對公司文化不認同，對公司不滿意，試想跟他談責任心還有什麼用呢？而這個人很可能在另一家更為匹配的公司表現的非常火熱，責任心很強烈。
核心自我價值：核心自我價值積極的人將自己視為工作效率高、能力強、能夠掌控環境的人，而核心自我價值消極的人往往厭惡自我、懷疑自我能力，並認為自己無力應對環境。
自戀：他們的心理健康程度往往更高，也被認為影響力較大，雖然自戀者認為自己比別人更適合做領導，但是領導可能會認為他們的工作效率較低。
權術主義：這種人是實用主義者，在情緒上對事物保持距離，相信為了目的可以不擇手段，他們的控制欲更強，被人勸服的次數較少。這種人適合坐在具有高談判技巧的崗位上，或者高度獎酬的崗位上（如佣金制銷售）。
自我監控：指乙個人為了適應外界情境因素而調整自己行為的能力，高度自我監控的人對環境非常敏感，他們更容易成為領導者，而低自我監控的人更傾向於表現出本我。
此外，還有冒險傾向、主動性人格、他人嚮導性等其他指標。
價值觀：
價值觀代表乙個人判斷事物對錯與重要程度的方式，通常是不會改變的，也很少存在中間地帶，研究表明人的價值觀與人格有一定關係，也和遺傳有關。
比如，當人走進乙個組織時，心中會有應不應該怎麼做（什麼是正確/錯誤的）的觀念，假設你認為基於績效設定薪酬是正確的，那麼在一些基於資深而不是基於績效來定薪酬的公司當中會感到十分失望。
員工的人格與組織的人格（企業文化）的匹配程度會直接影響滿意度和離職率，在工作當中，價值觀可以用以下幾個指標來衡量：
個人主義/集體主義：個人主義指人在多大程度上願意以個人的方式做事而不是以群體的方式做事，或多達程度上相信個人權利高於一切，而集體主義強調一種緊密的社會關係，人們期望群體中的其他能照顧和保護自己。
陽剛/陰柔；表示文化在多大程度上更偏重成就、權力、控制。
不確定性趨避：表示組織在多大程度上偏向結構化、穩定的環境，這一程度高的企業更不願意冒風險和變革。
長期導向/短期導向：表示人們更期待未來、崇尚節儉、毅力和傳統，或更重視此時此地的感受、更容易接受變革。
在招聘和應聘的過程當中，員工和公司一定要從不同方面詳細了解對方的價值觀體系，從而進行雙向選擇，在價值觀上的不匹配會影響個人工作的情緒以及組織對員工的信任度，所以在這方面一定不能馬虎。
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