正如氣球在收到外部壓力的情況下，整個氣球會傳播壓力類似，無論變更在組織的任何部分出現，都會對組織整體產生影響。
組織總是在自己所處的社會結構中趨向於達到平衡狀態，人們總是要趨向於與自己的環境建立起一系列的協調關係。學會如何彼此相處，如何履行各自的職責，期待下一步是什麼。組織平衡的條件在於雇員的調整，變更到來時為了使得組織達到新的平衡，雇員必須進行新的調整。
霍桑照明實驗：實驗假設便是「提高照明度有助於減少疲勞，使生產效率提高」。可是經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率並無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。
x圖-人的狀態影響變更反應的模式：變更和反應之間沒有直接的聯絡，每一項變更都可以通過個人並根據各個人的態度得到解釋，也就是說人們先是感受到變更，然後再決定如何對變更做出反應。引起感受的原因之一是個人的閱歷或經歷，原因之二是工作環境本身，團體的影響。
對變更的團體反應：由於團體中的成員隸屬於團體，而且表現了對變更反應的劃一性與均等性。當少數人積極的參加罷工時，其他不甘願冒風險而藉此機會把不滿訴諸罷工行動的人，則乘機以在社會活動中與團體聯合來證實他們與團體的親善關係。
原狀穩定：為盡力保持平衡，勿論發生任何變更，團體的反應都力圖恢復一種它感覺是最適宜的生存方式。
所有的變更都需要付出這樣那樣的代價。一種新的工作程式就有學習掌握新方法的困難與不便問題，甚至可能一時大亂原有工作程式並降低對雇員的激勵。
在決定變更的費效時，不能僅僅考察經濟效益，因為僅僅是純經濟效益，其在心理或者社會方面的所付出的代價也可能很高。
不管變革的受益者還是變革的受害者，至少在乙個時期內積極性都有所下降。這就是變革帶來的精神損耗。
變革造成的精神損耗可以十分嚴重，以至影響到雇員的身體健康。
晉公升與調動是一種非常重要的變更形式，為了前途和機遇，人們經常尋求這類變更。儘管這種型別的變更是人們所期望的，卻仍然存在精神損耗問題。晉公升與調動帶來的變革要求雇員掌握新的技能，建立新的友誼。
地區之間的調動，由於涉及家屬，從而帶來更大的精神損耗，應付新環境更為困難。
有時候引進新事物最大的障礙還是在於管理人員對新思想新方法的阻力。儘管人們傾向於反對變革，但變革總是趨向完全可以由對新經驗的期待和與之俱來的獎酬所抵償。
三種不同型別的阻力：
心理方面的阻力：基於情緒，思想感情和態度。雇員個人對變革在態度和感情方面的合乎邏輯的阻力。這方面的阻力可能處於對陌生的管理部門和領導人員的疑懼和不信任，或是自己的安全保障受到威脅。
社會方面的阻力：來自團體利益與價值觀方面合乎邏輯的阻力。
阻力也可能帶來好處：
在給定的時間內，組織體現了支援力與約束力的動態平衡，處於相對平衡狀態。
團體內的變革是通過增加支援力量以及減少約束力量得以實施的。
變革的組織學習曲線表明緊隨在變革之後，人們在適應變革的期間，工作績效會出現短暫的下降，這是由於雇員適應變革需要時間，需要一段努力與變革了的事物結為一體的時間，出現了「變不如不變」。
在適應變革而做出調整的過渡期間，由於問題層出，人們可能變得沮喪畏難，特別當變更受到批評非難甚至失利似乎無法繼續進行的時候，只有隨著時間的推移，協作關係以及工作效率逐漸恢復之後，變革才可能產生預期的有利結果。
第十章專案溝通管理
專案溝通管理包括為確保專案資訊及時且恰當地生成 收集 發布 儲存 呼叫並最終處置所需的各個過程。最好使用互動式溝通。有效果 有效率 方法特點 適用場景 正式書面 內容嚴謹 可追溯 易儲存 根據合同進行的溝通 終止某 商的工作 正式口頭 速度快 受眾多，具有正式意義不易追溯 專案啟動會 非正式口頭 效...
第十章 程序管理
10.4 ps 監視程序 10.5 top 即時跟蹤程序資訊 10.6 lsof 檢視占用檔案的程序 10.7 kill 向程序傳送訊號 10.8 nice和renice 調整程序的謙讓度 ps aux 顯示所有程序資訊 ps lax 顯示id ppid 和謙讓度ni lsof database.d...
第十章 專案溝通管理
專案溝通管理包括為確保專案資訊及時且恰當地生產 收集 發布 儲存 呼叫並最終處置所需的各個過程。識別干係人 識別所有受專案影響的人員或組織，並記錄其利益 參與情況和成功的影響專案的過程 規劃溝通 確定專案干係人的資訊需求，並定義溝通方法的過程 管理干係人期望 為滿足干係人的需要而與之溝通和協作，並解...