又馬上要到一年的金三銀四，新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟體企業每年的這個時候都在擔心員工的流失，但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇，良好的發展空間，不知道開發人員到底想要什麼，整天還要做各種適得其反的錯誤行為，員工不流失反而會奇怪了。
留住員工的關鍵-培養員工的忠誠感。
森林之王老虎的家裡，養了很多雞。但令老虎頭痛的是，由於雞舍不牢固，雞每天都會丟失。老虎聽說狐狸聰明，於是就請狐狸來為它設計乙個世界上最牢固的雞舍。狐狸高高興興地上任了，並終於不負老虎的重望，建立了乙個集漂亮與實用為一體，又固若金湯的雞舍。可以說不論任何動物，不論它是從空中還是地面，甚至從地下，都無法從雞舍中偷走乙隻雞。但是，讓老虎百思不得其解的是，雞仍然在不停地少。老虎永遠想不明白，因為它永遠不可能知道，雞舍的確是無可挑剔，但狐狸在最初建雞舍的時候，就為自己留下一條秘密通道，除了它，再沒別人可以進入雞舍。
故事中很明顯的告訴我們，使用對自己團隊對企業不忠誠的人員，比員工離職更可怕.
員工對企業的忠誠程度，直接決定著企業人力資源優勢能否持久，決定著企業是否會在現今日趨激烈的人才競爭的洪流中倖免於難。另外，企業難免有商業機密，有些機密又難免會被員工知曉，如果員工對企業不忠誠，又怎麼讓他保證在面對競爭對手時維護公司機密？所以，可以毫不誇張地說，員工的忠誠直接決定著企業的命運。
企業難免會遇到危機，這個危機很可能就是乙個瓶頸，通過了就會迎來光明前途，通不過，就只有死路一條。而通過這一瓶頸 ，主要靠什麼呢？答案只有乙個——忠誠的員工。
日本日立公司，在20世紀70年代世界出現石油危機、全球幾乎都為此經濟蕭條的時候，就是靠著員工的忠誠渡過難關的。當時由於受石油危機的牽連，日立首次出現了虧損，其他問題也接踵而來，可謂危機重重。為了擺脫這種局面，日立公司決定2023年下半年，讓公司2/3的下屬分廠的67.5萬名工人，暫時離廠回家待命，另外扣減每人2%～3%的工資。隨後又在2023年年初，對4 000多名管理幹部實行了削減工資的措施。緊接著又在同年4月，將新錄用的工人上崗時間推遲了20天。這一系列措施，都是日立在經濟蕭條中不得已的辦法，目的是為了挽救日立公司。這些辦法雖然危害到了日立員工的利益，卻沒有任何人提出異議。原因就在於日立在剛開始選聘員工時，就非常看重人才的忠誠品質，平常工作中，特別著重培養員工對企業的忠誠感。所以，當日立公司出現危機時，日立員工很少有離開的。大家都本著忠誠的心，一起協助企業渡過難關。
正因為如此，日立的這一系列應急措施，不但沒有打擊員工，反而激發了所有日立員工的團結精神。大家眾志成城，共同想方設法恢復公司的效益。這種精神狀態果然起到了立竿見影的效果，2023年3月日立公司利潤只有187億日元，比往年減少了1/3，但只過了半年，它的利潤就回公升到了300多億日元，這也是日立的管理層所料未及的結果。
所以說，企業在用人時，一定要注重人才對企業的忠誠感。只有對企業忠誠的員工，才能在遇到危機時，與企業共渡難關。
遺憾的是，絕大多數管理者雖然知道忠誠的重要性，但卻只是在管理過程中把忠誠掛在嘴上，並沒有在實際行動中表現出來，甚至還有意無意地傷害員工對企業的忠誠心。還有相當一部分管理者，並不知道該如何培養員工對企業的忠誠感。他們平時不注意培養，只等到人才流失，或是遇到危機員工「如鳥獸散」時，才痛恨員工「沒良心」。這種惡性迴圈，使企業人才流失越來越嚴重。
要想解決這個問題，從國際管理諮詢公司帕林公司的一項調查中或許可以得到啟發。
根據他們的調查表明，員工關心的問題主要集中在管理效果上。具體表現在三個方面：一是是否與上級建立了牢不可破的關係;二是是否與團隊建立了親密的合作關係;三是是否有簡捷的渠道知曉企業的發展戰略、贏利和競爭市場等全域性問題。
一、牢不可破的上下級關係可以增強歸屬感
對於乙個員工來說，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以從上司那裡得到尊重、信任和重視，並與上司建立起牢不可破的關係的話，就會感到很強的歸屬感。為了回報上司的「知遇之恩」，員工很願意回報以忠誠和熱情。
作為乙個專案經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通
(1)、經常跟開發人員溝通,了解他們的期望.努力了解他們關心的東西，不要再等到員工離職的那一天才知道存在的問題。很多企業規定必須與離職員工進行溝通，就是因為企業沒有有效的途徑獲知員工的真實想法。去溝通吧，更早知道他們在想什麼,想得到什麼.知道他想要什麼,你才有辦法滿足他,從而減少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立員工的認同感和歸屬感。你不需要一次就做到最好，但乙個好的開始是必要的。方法很多，為那些優秀的員工頒發印有企業標誌的t恤，揹包，茶杯；組織員工感興趣的活動，而不只是簡單地吃一頓飯。為員工提供一些培訓機會，讓他們可以更好的發展，為企業做出更多貢獻。
(3)、不要承諾做不到的事。如果你可以做到，那就要讓員工知道他將獲得哪些回報，如果做不到，請不要隨便承諾，因為那樣會得到更差的結果。
(4)、與員工一起分享，一起成長，幫助員工規劃職業生涯。無論是成功還是失敗，與員工一起分享，工作是一起做的，沒理由不一起承擔責任或分享成果。現在這個社會很現實的,不要妄想員工會輕易把公司當作家,首長問問自己有沒有把員工當成自己的家人.為員工規劃職業生涯,與員工一起成長.幫助員工就是在幫助你自己.
二、親密的團隊合作關係有利於培養員工對企業的忠誠
知識具有互補性，擁有互補性知識的人才如果有團結合作的機會，那麼一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才華、想幹一番大事業的人才絕對不會拒絕團隊合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或幾位同樣優秀的人共同走向輝煌。由此可見，組建高質量的團隊不但是企業管理的需要，也是注重人性、以人為本的本質，留住人才、培養忠誠人才的需要。
作為乙個專案經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企業中負責不同的工作而已.強調工作的職責,而不是職位的高低.不尊重員工的現象非常普遍,要想得到尊重,首先學會尊重.誰會在乎乙個不尊重自己的企業或個體呢。
(2)、贏取而不是要求忠誠.忠誠通常取決於員工與企業之間的認同.認同度越高,員工就越忠誠.忠誠是情感上的東西,無法通常規章制度來解決,但可以通過各類規章制度形成培養忠誠的土壤.
三、只有讓員工了解企業，才能得到員工的忠誠
許多成功的領導者都發現，當員工對公司的發展方向充滿信心時，他們會更積極地為公司工作，他們會對公司成為全球市場上的贏家這一目標充滿信心。
當人性被提到越來越重要的位置的時候，員工對被蒙在鼓裡表現出越來越強烈的反抗。今天的員工更希望被委以駕駛火車的重任，而不是坐在火車上，最少也要知道火車前進的方向和目的地是什麼。
沒有人會對乙個自己毫不了解的人表示自己的忠誠，同樣對於經常把自己蒙在鼓裡的企業，員工也無法產生不離不棄的情感。所以要想得到員工的忠誠，管理者心須讓員工了解自己為之服務和奮鬥的企業，知道企業的發展方向，甚至知道企業的一些「秘密」。
(2)、 持續改進公司制度。人性化不是一句話就可以做到的，承諾公司制度會持續改進也是一種人性化的體現。公司制度是為了提高大家的效率而制定的，不是hr的遊戲。及時調整公司制度，以更適合企業的發展，這不需要層層審批，正確的事情要立刻去做。
(3)、高效的工作環境.根據需要提供高效的工作環境,舒適的椅子,桌子,最新的機器,足夠多的機器,隨時可獲得的筆記本,簽字筆,列印服務...所有這些讓開發人員可以專注於手頭的工作.不要為了節省一點點錢而損失效率.
總結：
員工的忠誠是企業最大的財富，要想獲得這筆財富，就必須擯棄以前的那些陳舊的、過時的、輕視人性的做法
所以你作為老闆，既然能購買員工的時間、能力，來為你創造價值，你願意付出工資。如果你覺得忠誠很重要，你也可以購買忠誠！你給這個員工的待遇是不是要優一些，你對這個員工的態度是不是好一些，你給他的職位是不是高一些，你給他成長的機會是不是多一些。如果你捨不得付出這些，就想無端地幻想讓員工忠誠，那怎麼可能？他們是員工，他們有選擇的自由，他們不是奴隸！
世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故忠誠，忠誠是很貴的，忠誠是管理成本的一部分，想要員工忠誠公司就要努力去做值得與員工忠誠的事情。
哲理故事與管理之道 14 如何留住員工
注 哲理故事與管理之道 系列文章是從本人 iteye部落格中移植過來.後續會直接在此更新 又馬上要到一年的金三銀四，新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟體企業每年的這個時候都在擔心員工的流失，但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇，良好的發展空間，不知道開發人員到底想要什麼，整天還要做各種適得其反的錯誤...
如何留住你的員工？
又到年末了，新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟體企業每年的這個時候都在擔心員工的流失，但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇，良好的發展空間，不知道開發人員到底想要什麼，整天還要做各種適得其反的錯誤行為，員工不流失反而會奇怪了。必須了解員工到底想要什麼，網路上會有各樣的調查資料，權威或不權威的，最後都...
如何才能留住員工
最近一段時間，我所在的公司，人員流出頻繁，注意，只有流出。我也將是這其中之一。自己分析了下，乙個人到乙個公司工作，看重的可能是以下幾個 1，錢2，經驗的積累，專業素養的提高 3，職位的公升遷 4，興趣使然，或者對公司的產品，發展有強烈的認同 再來對比我目前所在公司，1，錢，比行業平均差大體3 5k，...