場景再現
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管理者a：咱公司那個「土豪哥」你知道不？
管理者b：知道呀，你們專案組的那個「富二代」。
管理者a：是呀。
他個人能力還可以，我想鍛鍊他一下，讓他帶領著團隊做乙個保守專案，想培養他做**人。
我也找他談了我的想法..............
管理者b：然後呢?
管理者a：人家不同意，人家感覺現在很好。
管理者a：哎....
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場景中的「土豪哥」，我想在工作中還是大有人在的。
某一老員工，具備一定的經驗和能力，在本專業或者本公司有一定的資歷，適應崗位要求。步入而立之年的他已達到職業平穩期，達到了公司的「玻璃天花板」；個性淡泊，家境殷實，工作只是避免寂寞的手段；同時也深諳「彼得原理」，了解自己的能力極限。「財、權、位」的**已蕩然無存，拒絕主動變革，安於現狀，所謂「苟全性命於亂世，不求聞達於諸侯」的真實寫照。
像這樣進入了禪宗境界的「慾望皆無」的員工，我們怎麼辦？
有聲音提議說 「這種人，能用則用，不服管就走人，這樣人離開組織可謂是無傷大雅。」
起初我也是同樣的想法，畢竟這種員工就是借助工作打發時間，這點薪資還不足日常開銷。如因體制改革、整頓精簡，在兩個能力相當的員工做裁員選擇時，這類員工應該裁員的首選。
一，不會因暫時的失業使自己深陷窘境。
二，真很難用什麼激勵手段激發其潛能。
如果在風平浪靜的組織中遇到這類員工，我們能做就的就是「打感情牌」，更要注重一些非正式場合的溝通方，比方說 聚會、拓展訓練、郊遊等等，以朋友的身份走進他們，與他們閒聊，切勿把工作上的事帶入聊天內容，這樣會讓其感到厭煩。目的只有乙個，探知他的興趣所向。
記得有一次聚會，我和這位老員工調侃起來。談話間得知他對寫作頗感興趣，他還推薦幾篇他發表過的散文供我欣賞，雖然談不上名家名作，但是從字裡行間中能尋覓到一絲絲「用心」。從那以後，我和他的每一次聊天幾乎都與工作無關，都是圍繞著他時不時發給我過來的鏈結「新作」。因為我本身也比較喜好寫作，久而久之，我成了他為數不多的「同事&朋友」。
有一天，上面領導要求以專案組為單位整備知識庫。要求把無形的知識、經驗整理成冊供他人參閱。說白了，就是組織過程資產建設。
其他專案組還為此事找不到合適人選而發愁，但是我心中早就有了不二人選，於是我找到了他。
我→「公司最近要搭建社內論壇，要把成功案例、失敗教訓等形成文件供他人參閱。但是要把這些寫明白、讓大家通俗易懂可不容易。」
他→「是呀，這對筆桿子要求蠻高的」
我→「對了，你之前寫的都是散文類的，如果試著寫寫這方面東西能行不？」
他→ 「這也可以？」
我→「你工作也近九年，工作中的成功經驗、失敗教訓應該有很多，寫這東西與寫散文一樣，只要用心去寫親身經歷過的事，準沒錯。」
他→「能行嗎？」
我→ 「一來，練練文筆、換換風格、做個嘗試；二來，也算是對自己的工作總結；三來，你在寫、他在看，工作業績人人見。」
他→「好，我去準備一下，試試看。」
說了這麼多，管理這類進入禪宗的員工，不完全是發現其長處，善用其長處，而是接近、獲知其興趣、愛好，從興趣、愛好入手。
管理者們往往有乙個誤區，員工的興趣、愛好就是其長處、優勢，這可大錯特錯。「長處、優勢 ≠ 興趣、愛好」請你們牢記這一點。
管理這樣的員工，任何激勵都是無效的，不妨嘗試一下「投其所好」。這些愛好、興趣談不上專業、優勢，但因他們喜歡，所以他們在作業時，透漏著那種真心和用心，而這一切恰恰是用薪資換不來的，管理者能做的僅是肯定、支援、指導罷了。
這類員工某些人的興趣、愛好會被組織所活用：
▲寫**好者，可以通過他豐富組織過程資產。
▲汽車發燒友，可以借助他的痴迷，做一些車載製品的設計、研發。
▲...............
當然了，也不排除一些人至始至終無法與組織「併軌」。
管理這樣員工你要小心了，雙方都沒有談判的籌碼，任何過激的行為都可能讓原有的天平顛覆，各自好之為之吧。 ←（菜鳥之見，切勿當真哦）
題解三十四
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