在乙個企業中，人員產生適當的流動是正常的，但如果用不好人才、留不住人才的企業，也會因人才而止。企業留不住人，常見的原因與相應的解決辦法有如下一些：
一、企業文化問題
1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有乙個統一的良好風氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的資訊未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。
3、忙閒不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閒。
解決辦法：
1、企業文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導不會工作的員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。
2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。
3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛鍊與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閒職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
二、領導人的能力與風格問題
1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。
2、如果管理者不講究工作方法，對於不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。
解決辦法：
1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓;專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退;管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。
2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面(如：如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合;容才的胸懷和用才的藝術等)培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。
三、薪金與福利保障問題
1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。
2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。
3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。
解決辦法：
1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同型別、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人為本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。 2、制訂科學的考核方案，以使每乙個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。
3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金專案，以解決員工的後顧之憂。
四、公司遠景問題
企業應該有乙個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
解決辦法：
1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道(如檔案、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式)，讓每一名員工都知道企業的，不僅僅侷限於高層。
2、為員工尤其是骨幹員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裡"有奔頭"、有價值，願意在企業長期幹下去。
3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。
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