工作是在大公司更好，還是小公司更好？這個問題讓大家爭論不休，也沒有最終的答案。湊個熱鬧，我結合自己的經歷，談談我的看法。
第乙份工作我做了一年多，最大的收穫是在領導持續的嚴厲批評下，深刻認識到了「現實生產環境需要的程式是什麼樣的」，其次就是模糊地領悟到，持續的「對事不對人」的批評，可以營造出追求專業進步的價值觀。現在回頭去看，很多人即便進到大公司，受到各種條框的限制，也不見得理解這些約束的意義；加之，如果領導沒有嚴格的要求，沒有樹立「工作至上」的價值觀，身為員工很可能不會有太多收穫，反而會受到負面的影響。
之後我去了一家大公司，當時很有可能在美國上市，但最終沒有成功，前幾年終於上市成功。進入大公司的第一感覺是資源豐富了，典型的例子是，伺服器緊缺的情況再也不會出現了。另乙個感覺是視野開闊了，因為高手很多。我深刻記得有一次快下班時，某個同事路過我的工位時看了一眼，說「你的 vim 怎麼沒有顏色呢？」，然後他拿過鍵盤迅速敲了一串命令，之後我的 vim 就有了語法高亮標識。後來我把他的操作記錄調出來檢視，學會了很多新知識。再問問同事，原來幫我設定語法高亮的是集團的首席科學家。原來技術做到很厲害的人，還可以這麼平易近人，這也突破了我的想象。中國古話說「言傳身教」，我總覺得「身教」是非常重要的，以沉默但巨大的力量改變人的認識。
之前在小公司時，因為業務領先，行政、人事、財務相對都不那麼規範，老闆只挑「靠得住」的人，程式設計師去辦事時就不那麼順利，所以我通常都是「橫眉冷對」的態度。然而到了大公司，行政、人事、財務等等都要規範很多，真正讓人知道什麼是「職業化」。我也學會了尊重和重視行政、人事、財務等等支援部門的工作，並在自己後來的職業生涯中受益很多。如果不是去到大公司，我想自己是不會領悟到這一點的。
後來我還有一段在「大公司」工作的經歷，也就是 2010 年加入盛大創新院——如果也可以叫「大公司」的話。如今創新院已經解散，舊日往事無須再細細道來，我只說一點，就是深刻感受到了文化的重要性。在我進入創新院的第一年，那種環境和文化是我非常欣賞，也是後來大家非常懷念的。但是在急速擴張，團隊成員短時間內翻倍甚至翻兩倍之後，對原來的文化造成了極大的甚至可以說是毀滅性的衝擊。我以前不太理解大公司裡為什麼都要有個部門來管企業文化，有了這段經歷才真正明白。企業文化的背後，是行為規範，是做事準則，核心的是價值觀——大家認定什麼、推崇什麼，否定什麼、排斥什麼。公司做到一定規模，就不能僅僅依靠大家的默契來維繫，而應當不斷塑造企業文化，強化這種價值觀，否則很容易分崩離析。就我看來，許多小公司能迅速成長到一定規模，然後就四分五裂，沒有統一的價值觀是重要原因之一。
供職過大公司和小公司之後，從我自己的經驗來看，糾結於「大公司還是小公司」的人，更多還是來自有一定的大公司工作經驗，面臨去小公司挑戰的情景，我見到很多人無法迅速落地反而很快夭折。如果你正面對這樣的情境，我有幾點建議。
第一，在大公司往往要解決具體的問題，在小公司往往要解決抽象的問題。在大公司，你需要關心的往往是相對具體形象的指標，比如「搜尋及時性提高 20%」，而小公司要解決的往往是「在各方面問題一大堆、資源也有限的前提下，分多少資源到各個方面，以及如何安排先後順序，才能保證業務的增長」。解決前一種問題需要專業技能，解決後一種問題則需要慎密的思維，而且常常需要創造性地發明一些解決方案。
第二，初入小公司，一定要適應「亂」的環境，並且需要能推動「由亂到治」的過程。小公司往往是生存為第一要務，業務為先導的，流程和規範相對來說落後，而且一家公司的流程規範總是要適應這家公司的具體情況。如果生搬硬套各種流程規範，很可能危及到生存。所以，需要能忍受「亂」的環境。另一方面，如果公司業務成長到一定規模，仍然沒有流程規範，必然無法持續發展，所以需要有「由亂到治」的過程。這也牽涉到上個問題：在什麼時候開啟「由亂到治」的過程，分幾個階段開展，每個階段進行到什麼程度，同樣是個複雜問題。
第三，在小公司需要有界限感，但工作中不能嚴守本位。舉個典型的例子，如果你是小公司的領導，用我的話說，比需要「既當爹又當媽」，一方面保證業務目標的實現，另一方面還得管好團隊，營造積極向上的氛圍。抱著「這個問題應該人事出馬」，「那個問題是行政的事情」的態度，最終很可能做不成事情。因為問題是自然出現的，而不是按部門、按界限出現的，如果凡事都講究界限，很多問題就無法及時解決。但如果沒有界限感，大家的配合又會出現問題。我推薦的做法是，在界限那邊的力量足夠專業和強大的時候，可以放心把事情交過去，否則，還是自己多走幾步更加穩妥。
第四，也是最重要的，在小公司工作，一定要對人有特別敏銳的感覺。我見過很多大公司的人，業務能力沒有問題，職業素質也沒有問題，但還是無法適應小公司的工作環境，原因就在於對人不夠敏銳。前面已經說過，小公司不太可能有專業的人事和行政來幫助你，所以很多事情只能自己上陣。而且，小公司成長過程中，人和事往往是交織在一起的，即便你有足夠的理由否定之前的某個員工，也無法準確衡量另行安排他會對公司產生怎樣的影響。另一方面，小公司往往不會有充足的人員編制，業務的增長又很迅速，所以需要準確判斷人員的工作能力和成長潛力，預先做好安排。退一步說，即便公司有充足的人員編制，也要思考，進來的人是否會衝擊到原有的文化和價值觀，要知道，在小公司通常不會有企業文化部門幫你打理這些事情的。
大公司 or 小公司
最近一直糾結於兩件事情，繼續去好的 大公司or 創業小公司，搞的人睡都睡不好，因為這個決定會讓我走向自己真正的職業道路，而這些我之前是沒有怎麼考慮過的。對大公司的印象 政治鬥爭嚴重，跟錯價值觀錯誤的領導，算是你完了蛋，要激情沒激情，要人格沒人格，如果有比較好的領導，並且看好你，那是很幸運的。英文第一...
大公司與小公司
公司都願意找能力強 資格老的人來做研發，有點個人英雄主義在裡面。乙個優秀能幹的員工能給公司帶來很大的利益。但是，凡事都有雙面性。現在這個社會，人才流動很快。能力強的 聰明的人，雖說給公司帶來過不少利益，但也經常給公司帶來很大的傷害，做幾年就遠走高飛的人太多了。他們的離開給公司造成了很大的缺口，很多地...
大公司與小公司
最近常常會聽到有人在講如何如何研究某某大公司的行政制度，薪酬制度，然後再斷章取義，把其中的某一部分照搬過來開始在自己的小企業內部實施。雖然遇到了重重困難，但給別人和自己的理由都是非常冠冕堂皇 某某公司就是這麼做的。最後就是畫虎不成反像貓，吃力不討好。我們也常常會看到大公司的管理層常常在談如何才能像小...