前陣子閱讀吳思的《潛規則》一書，對裡面的「合法傷害權」和「合法獎勵權」記憶深刻。合法傷害權和獎勵權是一種權利，表示在「合法」的情況下，權利擁有者擁有一些「上下調整」的能力。比如，古代平民犯事，縣令根據法律擁有判刑的權利，但是法律並沒有完全精準的定量方法，所以在定性判刑後，縣令擁有合法範圍內調整的權利，即判1年還是2年刑罰的權利。這個就是合法傷害權。相反的，合法獎勵權也是一樣的。
在現代公司組織管理中，也有類似的「合法傷害權」和「合法獎勵權」現象。嚴重的說成「潛規則」也不為過，甚至不是「合法」而是「違法」，如某些人事招聘、提拔罷免、私人獎懲、商業回扣、政商勾結等；輕一些可能是管理風格和情商問題，比如組織領導由於個人情感、利益、個人偏好、心情等因素，對員工的過度獎賞或責罰。
這裡我們不提「潛規則」這樣「沉重」的話題，我們只聊一聊公司組織中「合法傷害權」和「合法獎勵權」的事，一起**如何在組織中合適地應用領導人的情商，領導團隊達到組織的最高效益目標。
1. 組織領導的「合法傷害權」和「合法獎勵權」
央視百家講壇中曾仕強講解易經，說道易經有三易——天，地，人，其中天是最容易變化，如天象雲雨變化，難以**；地是很少變的，些許的變化就會出現劇烈的狀況，如**海嘯；而人呢，則最難控制，既不能輕易變，又不能不變。比如，有時去找領導諮詢意見，領導會說，你需要變通，具體問題具體分析，不要一成不變；而有時他又會說，一切要按照規矩來，公司規定流程寫得很清楚。確實如曾仕強所言，人是最難「易」的。
人非聖賢，孰能無過。只要是人，不管是領導還是員工，都受到個人情感、利益、偏好、心情等因素的影響，而導致行為和決策失真。下圖是對組織領導行為和決策的描述，長方矩形邊界比喻為公正無私、明察秋毫、獎賞分明的領導。而曲線邊界則是受到情感、利益、個人偏好、環境等因素影響的領導行為。長方矩陣表示行為，我想是不存在的。其中下圖中凸出矩形的部分，我們稱為「合法獎勵權」，其中凹進去的部分，稱為「合法傷害權」。
領導對某些人或事，會表現出「合法獎勵權」的傾向，利用自己的合法權利、獎勵去引導團隊，達成這樣一種情況：a和b都做出很大貢獻，可能a比b的貢獻略大，但領導人卻把獎勵給了b，而不是a。領導對於另外一些人或事，則會表現出「合法傷害權」的傾向，即利用自己的合法權利去打壓，以影響集體決策。
2. 組織員工的「合法努力」和「合法偷懶」行為
面對「合法傷害權」和「合法獎勵權」，作為現代文明體制和公司組織管理下的員工，有著自己的無應對之策。下屬面對領導的「合法傷害權」和「合法獎勵權」都自覺不自覺地啟動了自己的防禦系統。如下圖所示，我稱之為「合法努力權」和「合法偷懶權」。圖中的長方形邊界為組織和領導定下的規章制度，領導試圖通過制度化來把組織中「灰色」或「空白」地帶納入規範化管理，提高組織的效果與效率。組織的制度可以為：朝九晚五的工作、公司打卡、遲到罰款、早退算礦工等。這些制度規範組織的行為，對勞動密集型工作較容易衡量和監控，因為工作內容相對穩定，而且容易衡量和評估。但制度無法規定一切，面對知識密集型工作，如計算機行業、藝術行業、管理階層，制度就難以起到規範作用。制度容易規範行為，卻難以規範激情、知識和創新。
如果制度規定了一切，那又要管理者做什麼呢？那公司最高決策層下，配備監工隊伍以及監控系統，就可以很好執行企業了，因為所有都按制度辦，不需要領導、激勵、激情。制度無法規範一切，作者認為制度外才是管理者更加應該關注的。而正是由於沒有制度的規範，領導者的情商和領導力才能發揮作用，引導和激勵組織健康前進。
但也正是很多地方無法用制度管理，如***，領導人容易受到情商影響，決策和行為受到影響，即容易啟動了「合法傷害權」和「合法獎勵權」。如果「合法傷害權」懲罰了員工，員工會漸漸失去工作的熱情，慢慢的採取「合法偷懶權」，即他能完全符合公司的規章制度，無懈可擊，但逐漸缺乏主動性，創新性，也不會為工作質量付出12分的精力和注意力，這對知識密集型的團隊來說，這樣的氛圍會對團隊導致致命的影響。最後的團隊變成：「你叫我幹，我就幹，但是幹的不咋樣」。
相反，如果組織領導人能經常對多數員工，表現出自己的「偏愛」，「感情」，「激勵鼓勵」，則組織得到的則是「合法的努力權」，員工會視領導人的目標為導向，上班期間打起12分精神，甚至付出額外的努力，員工也會富有貢獻精神，樂於思考和創造。猶如：「我想幹，我就幹，而且要做到最棒」。
3. 敏捷軟體團隊管理之「白規則」
對於軟體開發這個知識密集型產業，需要團隊成員的貢獻、創新、激情和每個成員的主人翁精神。只有這樣，軟體產品才有生命力，團隊效率才會高效；在面對危機時，團隊才會齊心協力地度過。
當前流行的敏捷開發，也需要組織領導轉變傳統的管理思路。敏捷開發的軟體管理過程，一反傳統控制規劃的開發管理方式，轉而強調人的主動和貢獻，以及個人的自我決策和驅動能力，也是暗合軟體業的發展和特性的。但是，目前軟體行業的管理人員，大都是理工科畢業的高材生，智商上出眾，但在實際管理中，還需要把握情緒管理方法，提高應用自己「合法傷害權」和「合法獎勵權」的能力。否則，敏捷開發的應用過程會變成學習表面的一兩個敏捷開發方法，例如迭代開發、站立會議的招式，而沒有學到敏捷的管理之道，成為現代版的「東施效颦」。感興趣的讀者可以參考作者的另一篇文章《敏捷開發的「小跑精神」》。
敏捷開發中，我們希望敏捷團隊的組織領導能在控制、計畫之餘，把適當的權利下放到團隊，發揮出團隊的集體智慧型和能力；並把更多精力投入到情商管理，盡量少使用「合法傷害權」，對組織中良好表現的員工施加「合法獎勵權」。我們相信，這樣下去組織中必定充滿活力和主人翁精神，每個個體都發揮自己最大的努力和能力，圍繞在組織領導周圍，一同實現組織的共同目標。
如果「潛規則」是應用「合法傷害權」和「合法獎勵權」來換取領導人的權利和收益，企業組織的「白規則」則是以人為中心的管理方式，領導人投入激勵、鼓勵、獎勵、關懷和情感。員工在領導人的領導下，富有責任感、主人翁精神、主動、努力地工作，整個組織在積極、創新的文化中成長和前進。我們應該多加倡導和應用這樣的「白規則」，讓她在企業中生根發芽，成為組織中不可或缺的一部分。敏捷開發的團隊建設正需要這樣的「白規則」。
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