人員流動率高，這是軟體開發行業的特點。一方面，整個行業因此而生機盎然，另一方面，核心人物的離開卻會給企業造成重創。那麼應該如何留住企業的關鍵人才呢？怎麼樣做到未雨綢繆？
宋愛紅 武大吉奧資訊科技****常務副總經理
關鍵人才是企業最重要的戰略資源，可通過下列保護策略防止他們的流失。
第一，呼出一部分公司股份，讓關鍵人才持股，使其心理上將企業作為自己的孩子或家。想一想，有誰會輕易捨得拋開自己的孩子或家呢？
第二，簽訂服務期比較長的僱傭合同協議，協議中有必要詳盡地規定對企業商業機密的保護、技術專利的保護、核心競爭力的保護，並且提高這些關鍵人才的離職成本。同時，構建公司內部的知識管理系統，對工作進行分解，減少關鍵人才對企業資訊和技術的控制力，將其流動帶來的風險降至最小。
第三，對關鍵崗位應該及早規劃「**人」的培養，並隨時做好人才儲備工作。
第四，及時獲悉其去意，及時溝通並了解其離開的真實原因。衡量企業為留住該人才而能支付的成本，進行二次溝通和挽留。對外，需要注意保護關鍵人才的資訊，不給競爭對手或獵頭公司「挖牆腳」的機會；當企業得到「挖牆腳」的資訊後，盡可能主動採取措施。
戴林 天津天地偉業數碼科技****總經理
如何選人、育人、留人，已成為關係到軟體企業切身利益的關鍵。作為天津市最大的軟體企業之一，我們已經有連續十餘年大量招收應屆畢業生和社會優秀人才的經驗，在這個過程中逐漸形成了一套具有自身特色的人才留用、培養方式。如何吸引軟體從業者？我認為可以概括為以下幾點：
首先，留住人才應該把握物質與精神並重的原則。從事軟體行業的人才大部分是年輕人，他們還處於事業的起步期，所以提供有競爭力的待遇應該放在留人策略的首位，這也是保障他們擁有穩定的生活進而努力工作的基礎。
接下來，就是要提供足夠的職業發展空間，對於工作兩三年的員工，要給予其更高的職位和廣闊的業務發展空間，讓員工的事業心得到滿足。公司為高階技術人才設立了技術和管理雙重發展路線，除行政等級外還有嚴格的技術職稱等級評定，為有意於管理方向和專注於技術的人才都提供了足夠空間。
再有就是感情留人，用企業的文化和特色爭得員工更高的認同度。通過企業文化建設，在工作之餘為員工提供廣闊的業餘文化生活平台。每年的年終晚會，我們會針對在一年中表現突出的員工進行物質與精神的雙重獎勵，設定汽車、住房首付、液晶電視等大獎，極大提公升了員工的工作積極性和企業認同度。
一家公司要想取得長足進步，眾多優秀的人才是企業發展的基礎。我們一直認為企業與員工是相互合作的關係，既然是合作就要相互支援、理解，在這種和諧的氛圍之上實現企業與員工的共贏。
張放天 國內企業員工職業生涯規劃培訓領域的最早開拓者
從員工職業生涯發展的角度來看，根據職業專家的研究，工作可能達成的目標包括經濟的、社會的和心理的，這個研究結果很清楚地說明了工作與人的內在需求之間的關係。經濟層面的獎勵、物質需求的滿足其實是乙個較低層面的需求，而隨著薪酬的不斷提高，公司在獎勵上面臨兩難問題：獎金少了沒有激勵效果；獎金多了公司成本劇增。金錢對人來說確實是重要的，也是我們這個處於實現小康階段社會中的人的普遍渴求，但金錢卻不能夠代表一切。因此，如何將有限的獎金和員工需求的滿足結合起來，發揮更大的作用，應該是公司獎勵政策的關鍵。
公司領導應該學會抓住員工經濟的（成功的證據）、社會的（工作者和其家庭的社會地位）、心理的（自我肯定和自我效能感）這三個層面的需求。
根據社會心理學的研究，如果用金錢來刺激員工，必須做到：明確要批判和獎勵的行為；獎項對受獎者有重要意義；受獎者獲獎後能很快拿到獎品。
其中「獎項對受獎者有重要意義」是關鍵，因為它更貼近員工的需求，有時候這些獎勵甚至更多體現的是象徵意義，那就是，肯定這些員工對公司的特殊貢獻。這種象徵意義的做法，我們在日常的生活中其實也經常可以看到，例如聰明的女孩子給男朋友送禮物時常會選擇刮鬍刀或領帶，這樣能使其男朋友經常想起自己的體貼和關懷，對於公司來說，也是同樣的道理，讓員工能經常感受到公司的體貼和關懷，從而建立互信達成雙贏，這也許才是公司管理層需要加以認真思考的問題。
陳致平 中創軟體工程股份****資深副總經理
要留住員工，有三個關鍵步驟：識別、培養、激勵。這三個步驟是互相連貫的，如果任何乙個節點斷掉，都可能導致員工不滿意，從而離開。
先說識別，其中又有三個要點。首先要了解每個員工的長處和短處，公司希望發揮每個員工的長處，盡快彌補其短處；其次是要找出員工的職業發展目標和方向，因為當員工有了明確的目標之後，容易激發出自己的激情；最後還要了解員工現階段的能力狀況，以便做出適當培訓計畫。
如果識別做好，那就容易進入「培養」階段 ，這也分三點。首先就是培養員工在
一、兩年內需要的技能，讓他在短期內就能做出貢獻；其次，除了硬技能之外，還要培養其軟技能，員工的發展受限，經常是由於軟技能不足，從而限制其硬技能的發揮；第三，還要增加員工對於公司價值觀的認同，員工不認同公司的價值觀，即使是非常優秀的人才，也是留不住的。
前兩步都做好了，第三步「激勵」就要跟上，其中也有三個要素需要掌握。首先，激勵的及時性很重要，過時的激勵是沒有用的；第二，要常常保持對員工成果的檢驗，才能掌握激勵的及時性；第三，激勵的原因是幫助員工最大化地發揮他的潛能，當員工的潛能發揮越大的時候，他的成就感就越大，也就越不容易離開目前的公司。很多時候，員工離開公司，是因為找不到成就感，只好去其他地方尋找發揮空間。
上面講的就是留住好員工的「三部曲」，其中每一步又包含三個重點。如果平時能夠靈活演奏這三部曲，那就能在很大程度上保證優秀員工不作他想。
留住核心人才
留住核心人才的措施 1 呼出一部分公司股份，讓關鍵人才持股。2 簽訂服務期較長的僱傭合同協議，並增加相應條款，提高其離職成本。3 構建公司內部的知識體系，減少關鍵人才的控制力，降低流動帶來的風險。4 對關鍵崗位應該及早規劃 人 的培訓，並隨時做好人才儲備工作。5 及時獲悉其去意，及時溝通並了解離開的...
如何留住人才
何為人才。人才是多樣性的，一切能為企業發展所用的特殊技能或才能的人都是企業的人才。人才不是通才。人才不是全能的，在企業管理中不同的管理人員要相互補充，相互協作才能使企業更好的發展。一 有明確的發展戰略目標，讓每乙個人感到公司有希望 有發展 有方向 二 員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞台，搭建...
如何留住人才
何為人才。人才是多樣性的，一切能為企業發展所用的特殊技能或才能的人都是企業的人才。人才不是通才。人才不是全能的，在企業管理中不同的管理人員要相互補充，相互協作才能使企業更好的發展。一 有明確的發展戰略目標，讓每乙個人感到公司有希望 有發展 有方向 二 員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞台，搭建...