（九）績效考評結果的應用
績效考核結果有多種用途：
(1)用於報酬的分配和調整。這是績效考評結果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。對於從事不同性質工作的人，這部分與績效掛鉤的報酬所佔的比例不同。另外，薪酬的調整往往也由績效來決定。
(2)用於職位的變動。績效考評的結果也可以為職位的變動提供一定的資訊。員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調整，使他從事更加適合他的工作。
(3)用於員工培訓和個人發展計畫。這是績效考評結果最重要的用途。通過績效考評，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今後培訓和發展的空間。
(4)作為員工選拔和培訓的效標。績效考評的結果可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。如果選拔出來的優秀人才實際的績效考評結果確實很好，那麼就說明選拔是有效的：反之，就說明要麼是選拔不夠有效，要麼是績效考評的結果有問題。員工接受了培訓之後的效果如何呢?這也可以通過培訓之後一段時期內的績效表現反映出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓確實有效果；如果績效沒什麼變化，就說明培訓沒有達到預期的效果。
在新設計的ouc公司的績效考評結果的應用方向上，主要在以下幾個方面拓展了其用途：
①用於報酬的分配和調整
根據公司的薪酬結構，員工的工資由固定工資和績效工資兩部分組成，其中，一般員工的固定工資佔工資總額的 50％，績效工資佔工資總額的 50％，部門經理級以上人員的固定工資佔工資總額的 40％，績效工資佔工資總額的 60％。
②制定績效改進計畫
通過績效考評結果的反饋，員工可以就自己在某方面的績效不良之處提出改進計畫，並取得經理的支援。在ouc公司績效改進計畫的制定過程中，要求制定者的主管必須全程參與，和制定者共同分析績效不良的原因，並為制定者提供盡可能的幫助，簽訂績效改進計畫表。
③用於員工職位的變動
員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任，如果員工在某方面的績效不夠好，也可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調整，使他從事更加適合他的工作。
④用於員工培訓與發展
由於公司發展對人員的素質要求大大的提高，如何發現自身的「短板」並加以改善，乙個很重要的途徑就是通過績效考評，發現各自的優勢和不足。對於這些不足之處針對性的接受培訓與教育，提公升整體素質，改善自身的績效，不斷地推動個人的發展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結果來檢驗培訓的效果，減少無效培訓，發掘公司內部的可造之才，為公司的進一步發展儲備適當的人才。
三、總結
經過努力，ouc公司的績效管理體系的框架基本搭建完成，並開始第一階段的試行。此階段工作的目的是盡快建立起績效管理基本體系，加強員工的績效意識，轉變管理人員的觀念，使績效管理的思想能夠為大多數員工所接受，同時考慮到公司員工的具體情況，要求本階段的績效工作進行起來應簡單易行，以後再逐漸深入。因此，所制定的一些績效指標比較粗糙，有待下階段對其進行細化和改進，完善整個績效管理體系。
在建立 ouc公司績效管理體系的實踐過程中，通過不斷的學習與實踐，對績效管理體系的建立有了更深的認識，並有如下的一些總結體會。
1. 領導者的決心和推動力是實施績效管理的重要保證。整個績效管理過程都必須保證公司高層的親自參與和推動。
2. 全員績效觀念的匯入與樹立是實施績效管理的前提。要消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊的認識，明確考核不是為了製造員工之間的差距，而是實事求是的評價員工的工作績效，引導大家改善績效水平。
3. 培訓工作的切實有效開展是實施績效管理的重要環節。特別是針對基層的培訓工作的全面展開，為員工素質的提公升和員工績效的持續改善，提供了有利的支援與保障。
4. 員工必須在設定績效指標的過程中承擔積極的角色。必須讓員工主動地參與到這一過程中，這樣才能更好地實現績效管理的主要目標，使員工績效得到提高，並使管理人員對員工的期望和員工自身的願望得到充分的溝通，從而形成合力，推動企業持續發展。
5. 推行績效管理並使之有效執行，必須加強考核者的責任意識。考核者應堅持公平、公正、公開的原則，對事不對人，準確把握考核尺度和評價標準，對企業、考核物件和自己負責。
6. 推行績效考評，不僅要注重對工作結果的考評，更要關注對工作過程的考評。要把人本管理的文化理念深入貫徹到實際的考核工作中，切實做到以人為本。
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