可以將員工考核分三個方面考慮：一、考核標準；二、考核的方式方法；三、激勵和改進。
考核標準從三個方面考慮：一、企業核心價值觀的認同情況；二、崗位目標的達成情況；三、對崗位的勝任能力。這三方面隱含了這樣幾個事實：企業的核心價值觀應該有乙個可執行層面的描述；企業有一套完整的崗位體系，崗位描述清晰；企業管理以目標為導向，目標層層分解，逐一落實到可執行的層面。
考核的方式方法是要求企業有乙個穩定、規範的考核步驟和流程。其中最重要的是「誰考核誰」的問題。現在很多企業搞360度的考核，也就是你的上級、下級、同級，以及凡是和你的工作有關聯的相關部門，都以不同權重參與對你的考核。
激勵和改進的問題，說白了就是怎樣把考核結果跟股權、晉公升、加薪、獎金、評優、轉崗、裁員掛鉤的問題。
接下來想澄清幾個問題：
一、考核和多勞多得的問題。在企業沒有建立目標導向的管理體制之前，多勞多得是合情合理的。但是在乙個以目標為導向的企業裡，考核標準應該重點考慮目標的達成情況。在這種情況下，多勞未必多得。
二、研發人員考核量化的問題。現在軟體工程並沒有解決估算和度量的問題。說估算和度量多麼準確，聽起來就跟電視上的**廣告差不多。當然，以這種意義上的估算和度量來評價整個專案或研發組織，還是有一定參考價值的。若用來考核個體研發人員的工作，我認為還不成熟。
三、對不成熟的考核標準要放棄。有些企業的領導基於這樣的觀點：現在的方案的確有問題，但是目前也提不出更好的方案了，那就按照現有的方案執行吧。可以肯定，這樣的方案過不了多久就要壽終正寢。這種思考問題的邏輯表面是合情合理的，仔細想想，其實是「流氓邏輯」。社會上很多不合理的制度就是這樣產生的。對於不成熟的考核標準，我認為要擱置，否則不得民心。
東拉西扯幾個問題：
據我看到的乙份資料，聯想對薪酬的考慮是：外部因素佔70%，主要是與競爭對手比；內部因素佔30%，主要考慮成本等因素。這個比例合適與否姑且不論，這裡面透露了乙個很重要的資訊：在內部折騰得再熱鬧，抵不住競爭對手一忽悠。在業界保持乙個有競爭力的薪酬體系非常重要。
薪酬通常包括工資、獎金和福利三部分。其中工資是乙個基礎指標，福利中最重要的三險一金即是以工資為基數。其實算獎金也大可不必另起爐灶。很多企業是將個人獎金按照月工資的百分比下發的。比如，張三是1.2，表示張三的獎金是他月工資的1.2倍。這裡面基於這樣乙個事實：基本工資是企業對員工價值的評價，並且是勞資雙方認可的約定。如果工資結構不合理，要調整工資，不能靠獎金平衡。以工資為基數計算獎金，體現了企業對員工評價上的一致，一定程度上避免了獎金分配上的混亂。
考核是企業對員工制定的遊戲規則。這個跟分贓不一樣。員工必要的時候可以用腳表達意見，但是不要反客為主。
軟體研發人員的考核
軟體研發人員的考核一直是軟體企業管理的難點，筆者在長期的研發管理實踐與諮詢實踐中，總結了進行軟體研發人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享 要體現公司的價值觀 公司的價值觀體現了公司認可什麼型別的人員？要挽留哪些人？提倡做什麼？對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業鼓勵在某乙個...
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