軟體人員管理，一向被認為是一件難題。尤其是年中年底的評價問題，涉及到加工資，發獎金，稍有差池，就會民怨沸騰，來年是該走的不走，不該走的全走了。
在開始乙個軟體專案之前，公司領導要與該專案主管對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。專案主管把任務進行分解，和每個軟體開發人員對各自所需完成的工作內容、期限和考核標準達成一致，特別是各個模組之間的介面，並形成乙份完整的「任務說明書」。在期限結束時，主管根據每個開發人員的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。為了避免到最後才發現問題過多、難以收拾，可以在開發期間設定幾個考核點，設定相應的階段性目標，根據完成目標情況給出考評的分數。
開發人員應具有較強的事業心、責任感和較深厚的基礎理論知識，並不斷提出新的思想和觀念，為創造新產品和新技術提供條件。通常研發乙個軟體專案所需的時間較長，我認為按專案的里程碑或專案來安排對軟體人員的考核，若專案週期超長也可在年中和年末進行考核，以目標管理(management by objectives， 簡稱為mbo）為原則設定kpi (key performance index)，考評分用技術指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質量用每千行**bug數衡量，技術人員會認為這很公平，從而有動力更努力。
根據客戶關注點確定考核指標， 同時將客戶的滿意度與做為考核的衡量標準， 乙個專案完成後，公司不要把該項目的獎金一下子全發給軟體人員，可以留下30%～40%待一年後發放，給客戶一年的時間發現問題，軟體公司可根據問題的大小從餘下獎金中相應扣除。
用下面的七項指針對開發人員進行績效考核評定：
1. 工作態度
2. 軟體質量 (bug的等級和個數，回歸次數，重要模組係數)
3. 工作難易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護性和可移植性，功能點數，複雜度)
4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作經驗)
5. 主動性
6. 溝通能力
7. 程式規範程度
1) 非常及時，隨時都可以查閱任意相關文件；
2) 非常規範，較及時，隨時可以查閱近期文件，文件編寫滯後3天以內；
3) 較規範，較及時，一般可以查閱近期文件，文件編寫滯後3～6天；
4) 較規範，但不及時，常常難以查閱，文件編寫滯後6天以上；
5) 不規範，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關文件。
**應該有統一的**庫管理，而不是只儲存在程式設計師個人手裡；bug也要存在缺陷管理庫中，不是只是去跟程式設計師講一下。每個專案結束時，每項統計指標的計算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。
微軟公司對軟體人員的績效考核每半年進行一次，先由員工自己為這半年來的業績做乙個評估，打乙個分數，然後放到網上，等待部門經理簽字、打分。沒有經過部門經理打分、簽字的資訊呈紅色; 經理打完分後，如果員工認為經理的評價比較符合事實，再進行最後的確認，確認後資訊變為綠色，業績考核的過程就完了。此外，部門經理打分的同時還要為每位員工制定下個半年的目標。如果員工對經理的評價存有異議，便可以拒絕確認，更高層經理及人力資源部的人員看到後，會與員工溝通，直至查到員工拒簽的原因。
也有些知名的it公司已將軟體開發人員的績效評估建立形成了乙個體系，每年有年度的績效考核，開發部門有開發成本考核。從每年12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認真地做績效考核，因為晉公升調薪需要這個依據。考核完後，經理要跟員工面談，將考核結果告訴他。考核的關鍵是評估後的溝通，這比評估更重要。讓員工知道他的不足在**，優勢在**，員工自己要提出想法。考核後排在後5％的員工要內部下崗，實際上是降工資，留崗觀察。
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