考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內外部環境的變化，隨著公司文化的逐步穩定，對考核辦法要逐步調整，在改變考核辦法時，要注意保持考核辦法的連續性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產生觀望的心態，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產效率的下降。 ◆
要體現公司的價值觀
公司的價值觀體現了公司認可什麼型別的人員
?要挽留哪些人
?提倡做什麼
?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業鼓勵在某乙個業務領域內積累豐富的領域經驗，鼓勵在某個技術方向上進行深入鑽研等，對於提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚要體現企業的哪些價值觀。 ◆
要體現多勞多得，質與量並重
不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現，基於對工作量的計算。規範的管理都是「以人為本、以過程為核心、以度量為基礎」的。要做到多勞多得就需要做好對工作量的度量，如果僅僅注重工作量而不關注工作質量，顯然是不對的，而對於質量的考核，可以通過多個渠道來獲得資料，如發現的缺陷個數、客戶的反饋等等。當然多勞多得的前提是團隊的目標達成了，如果目標未完成，多勞未必多得。 ◆
要鼓勵創新與規範管理
管理與創新是軟體企業發展的
2個輪子，通過規範管理可以確保企業的常規發展，通過創新實現企業的跳躍式發展，管理為創新提供了轉化為生產力的基礎，創新可以快速地提高企業的競爭能力，因此在考核辦法中要體現出來對這
2者的認可。有的企業設立了創新**，專門用來獎勵那些技術創新、管理創新等，有的企業在研發人員的考核指標中加入了對過程改進工作的支援等指標。 ◆
要鼓勵技術復用
成功的軟體企業必須在人員、技術、過程三個方面加大投入。軟體復用是目前軟體公司提高軟體生產率的最有效的手段之一，為了在企業內建立組織級的技術復用體系，首先就要鼓勵大家主動去提取可復用的各種構件，主動貢獻可復用的構件。對於這種提取可復用構件的行為，應根據其可能帶來的收益，適當給予獎勵。 ◆
要因時而變，但要盡可能保持連續性
考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內外部環境的變化，隨著公司文化的逐步穩定，對考核辦法要逐步調整，在改變考核辦法時，要注意保持考核辦法的連續性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產生觀望的心態，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產效率的下降。 ◆
要量化與非量化結合
如果沒有量化的考核指標，全靠非量化的指標，對於開發人員來講，很難體現多勞多得的原則，很容易走向「吃大鍋飯」的模式，無法調動開發人員的積極性。如果全量化也很難，在開發過程中，有很多任務作難以量化，比如需求開發的工作，就很難定量的計算工作量。因此在考核時，在盡可能量化的基礎上，也允許有一些非量化的指標的存在。至於
2者的比重，可以根據當前企業的管理水平來確定。對於管理比較規範的企業，成熟度比較高的企業，可以採用量化的指標多一些，量化的比重大一些。
◆要區分不同的崗位，不能一刀切
對於專案經理、需求分析人員、設計人員、程式設計師、測試人員、質量管理人員等，工作性質、能力要求、績效表現的特徵都有比較大的差別，因此要區別對待。這樣便於體現考核辦法的內部公平性與外部公平性。比如對於質量管理人員，大部分是日常的事務性的工作，其工作業績的體現是長期的，他們的工作重心是預防缺陷的產生，採用量化的資料就比較困難，可以考慮採用改進率等指標來考核，而程式設計師的主要工作是實現設計，任務的規模與他們的工作效率、質量是可以量化的，這
2種型別的考核辦法就應該是不同的。 ◆
要保證被考核人的及時知情權
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結果要及時通知被考核人。考核的目的是為了發現改進工作業績的方法，激勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什麼是應該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用。考核的結果應及時通知被考核人，這樣能夠給他們乙個及時的肯定或者否定的刺激訊號。 ◆
不以被考核人自己提供的資料為考核依據
如果以被考核人自己提供的資料作為考核依據，則會造成資料的失真。在軟體企業中推行開發人員的個人日誌時，遇到的最大的問題就是日誌的失真問題，為什麼呢
?因為開發人員擔心自己填寫的日誌會成為自己的考核依據，會成為評價自己的工作努力程度的依據，因此本能地會傾向於滿負荷地填寫自己的工作量。 ◆
考核指標要和被考核人直接相關，被考核人對考核指標的達成能發揮重要的作用
在很多軟體公司中，經常發現員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者專案的利潤掛鉤，對於銷售部門、事業部或者其他直接與市場相關部門，這種考核是有激勵作用的，對於研發人員來講，這種辦法的激勵作用就不那麼明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發人員所能決定的，將不由開發人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質性的幫助作用，為什麼要和利潤掛鉤呢?
古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業的方方面面，有歷史的原因，有現實的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個問題!
軟體研發人員考核的十項基本原則
軟體研發人員的考核一直是軟體企業管理的難點，筆者在長期的研發管理實踐與諮詢實踐中，總結了進行軟體研發人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享 要體現公司的價值觀 公司的價值觀體現了公司認可什麼型別的人員?要挽留哪些人?提倡做什麼?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業鼓勵在某乙個...
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