軟體研發人員的考核一直是軟體企業管理的難點，筆者在長期的研發管理實踐與諮詢實踐中，總結了進行軟體研發人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享：
1、要體現公司的價值觀
公司的價值觀體現了公司認可什麼型別的人員?要挽留哪些人?提倡做什麼?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業鼓勵在某乙個業 務領域內積累豐富的領域經驗，鼓勵在某個技術方向上進行深入鑽研等，對於提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚要 體現企業的哪些價值觀。
2、要體現多勞多得，質與量並重
不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現，基於對工作量的計算。規範的管理都是「以 人為本、以過程為核心、以度量為基礎」的。要做到多勞多得就需要做好對工作量的度量，如果僅僅注重工作量而不關注工作質量，顯然是不對的，而對於質量的考 核，可以通過多個渠道來獲得資料，如發現的缺陷個數、客戶的反饋等等。當然多勞多得的前提是團隊的目標達成了，如果目標未完成，多勞未必多得。
3、要鼓勵創新與規範管理
管理與創新是軟體企業發展的2個輪子，通過規範管理可以確保企業的常規發展，通過創新實現企業的跳躍式發展，管理為創新提供了轉化為生產力的基礎， 創新可以快速地提高企業的競爭能力，因此在考核辦法中要體現出來對這2者的認可。有的企業設立了創新**，專門用來獎勵那些技術創新、管理創新等，有的企 業在研發人員的考核指標中加入了對過程改進工作的支援等指標。
4、要鼓勵技術復用
成功的軟體企業必須在人員、技術、過程三個方面加大投入。軟體復用是目前軟體公司提高軟體生產率的最有效的手段之一，為了在企業內建立組織級的技術 復用體系，首先就要鼓勵大家主動去提取可復用的各種構件，主動貢獻可復用的構件。對於這種提取可復用構件的行為，應根據其可能帶來的收益，適當給予獎勵。
5、要因時而變，但要盡可能保持連續性
考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內外部環境的變化，隨著公司文化的逐步穩定，對考核辦法要逐步調整，在改變考核辦法時， 要注意保持考核辦法的連續性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產生觀望的心態，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產效率的下 降。
6、要量化與非量化結合
如果沒有量化的考核指標，全靠非量化的指標，對於開發人員來講，很難體現多勞多得的原則，很容易走向「吃大鍋飯」的模式，無法調動開發人員的積極 性。如果全量化也很難，在開發過程中，有很多任務作難以量化，比如需求開發的工作，就很難定量的計算工作量。因此在考核時，在盡可能量化的基礎上，也允許有 一些非量化的指標的存在。至於2者的比重，可以根據當前企業的管理水平來確定。對於管理比較規範的企業，成熟度比較高的企業，可以採用量化的指標多一些， 量化的比重大一些。
7、要區分不同的崗位，不能一刀切
對於專案經理、需求分析人員、設計人員、程式設計師、測試人員、質量管理人員等，工作性質、能力要求、績效表現的特徵都有比較大的差別，因此要區別對 待。這樣便於體現考核辦法的內部公平性與外部公平性。比如對於質量管理人員，大部分是日常的事務性的工作，其工作業績的體現是長期的，他們的工作重心是預 防缺陷的產生，採用量化的資料就比較困難，可以考慮採用改進率等指標來考核，而程式設計師的主要工作是實現設計，任務的規模與他們的工作效率、質量是可以量化 的，這2種型別的考核辦法就應該是不同的。
8、要保證被考核人的及時知情權
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結果要及時通知被考核人。考核的目的是為了發現改進工作業績的方法，激勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了 公司的價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什麼是應該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用。考核的結果應及時通知被考核人，這樣能夠給 他們乙個及時的肯定或者否定的刺激訊號。
9、不以被考核人自己提供的資料為考核依據
如果以被考核人自己提供的資料作為考核依據，則會造成資料的失真。在軟體企業中推行開發人員的個人日誌時，遇到的最大的問題就是日誌的失真問題，為 什麼呢?因為開發人員擔心自己填寫的日誌會成為自己的考核依據，會成為評價自己的工作努力程度的依據，因此本能地會傾向於滿負荷地填寫自己的工作量。
10、考核指標要和被考核人直接相關，被考核人對考核指標的達成能發揮重要的作用
在很多軟體公司中，經常發現員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者專案的利潤掛鉤，對於銷售部門、事業部或者其他直接與市場相關部門，這種考核是 有激勵作用的，對於研發人員來講，這種辦法的激勵作用就不那麼明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發人員所能決定的，將不由開發人員 所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質性的幫助作用，為什麼要和利潤掛鉤呢?
古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業的方方面面，有歷史的原因，有現實的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個問題!
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軟體研發人員考核的十項基本原則
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要體現公司的價值觀 公司的價值觀體現了公司認可什麼型別的人員?要挽留哪些人?提倡做什麼?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業鼓勵在某乙個業務領域內積累豐富的領域經驗，鼓勵在某個技術方向上進行深入鑽研等，對於提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚...
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考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內外部環境的變化，隨著公司文化的逐步穩定，對考核辦法要逐步調整，在改變考核辦法時，要注意保持考核辦法的連續性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產生觀望的心態，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產效率的下降。要體現公司的價...