團隊合作易墜入「囚徒困境」，有效持續的溝通與信任，及創造良好的團隊合作氣氛是解決團隊問題走出困境的最佳解決辦法。
「囚徒困境」講述的是兩個犯罪同夥落網後的故事。開始兩個罪犯閉口緘默，就是不招認，因為他們之前有約定，若然**死不認罪。於是，警察將他們分開囚禁，並分別對他們說：「你若招認了，而你的同夥不招認，那麼你就只判1年；若你倆都招認，各判監5年；若你不招認，而你同夥招認了，你就判監多一倍———10年。經過沒有相互溝通的思考，兩個罪犯寄望於對方守諾，都招認了，結果都被判5年。這個故事說明溝通的重要性，而當前許多企業裡的團隊也面臨這個「困境」。
近期，美國華盛頓大學商學院終身教授、博士生導師陳曉萍教授在中國人力資源開發網主辦的研討會上就團隊合作問題作了精彩的報告，受到來自廣州地區的近300名企業人力資源主管的熱烈歡迎。
1.團隊不等同於群體
陳曉萍教授認為，在打造團隊之前，首先要弄清什麼是團隊？但目前社會上經常混淆三個概念，即人群、群體和團隊。人群指的是結合在一起的人員沒有共同的目標；群體是指為共同的目標結合在一起做事的那夥人；而團隊則是指比較優秀的群體，其特點有四：一是必須兩人以上；二是規模有限，成員之間充分了解並且互相發生影響；三是成員之間互相依賴；四是團隊在時間上有一定的連續性，其成員之間的關係是一種歷史的連續或延至可以預期的未來。
團隊的任務包括完成專案或任務；解決問題；作決策。它主要有以下幾種型別：1)、問題解決型：每月員工需在一起用幾個小時來**如何提高工作質量。但其成員幾乎沒有什麼實際權利來根據建議採取行動；2)、自我管理型：員工的責任範圍包括控制工作節奏、決定工作任務的分配、安排工間休息。徹底的自我管理型團隊甚至可以挑選自己的成員，並讓成員相互進行績效評估；3)、多功能型：由來自同一種等級不同領域的員工組成，成員之間交換資訊，激發新的觀點，解決所面臨的一些問題。
2.星巴克團隊的快樂回報原則
在團隊中，集體的業績要高於個人業績的總和。陳曉萍認為，這是因為六方面的原因：一是團隊的同伴有相互激勵作用；二是團隊績效優於個人績效；三是團隊能完成單個人無法勝任的工作；四是團隊會集思廣益,傾聽多方觀點；五是團隊的決策更客觀準確,更少偏差；六是團隊的組合方式靈活,適於應對組織變革。陳曉萍同時指出，如果團隊決策走向極端，這肯定與當時的社會規範與秩序有關，並受社會的惰性的影響，因為當一夥人共同做一件事情的時候，個人的努力比他單獨個人完成一件事的努力要小。
世界上許多優秀企業都是以團隊方式運作。如星巴克(starbucks)，它的咖啡從頭到尾都掌握在自己手中，層層質量過關。對水的質量嚴格控制，它是乙個全球性的公司。星巴克的核心競爭力就是平等快樂的團隊文化和快樂回報原則,而不是投資回報原則,顧客開心,就會成為回頭客,因此要讓員工自己開心,顧客開心，然後股東才開心。星巴克是這樣打造團隊的，首先是團隊的磨合培訓，將每個新開店的核心員工拉到西雅圖總部培訓三個月或總部派人到當地培訓；其次是領導的模範帶頭作用，企業沒有管理人員與員工之分；第三是分工雖嚴密,但可以互相幫忙,幫忙的人還會得到小小的獎勵。
再如宜字家私(ikea)，這是一家瑞典的公司，這個團隊最講求平等，它的廣告詞是「你不必富有，只要機靈就行」。在這家公司裡沒什麼成績頭銜，只要顧客滿意就行。但美國的公司則很細，每乙個崗位都有很詳細的規定，這些條框把整個團隊的秩序弄得很森嚴，團隊成員的積極性被扼殺。因此，領導團隊要有效，就一定要讓人心理感到滿足。儘管團隊運作的方式可能使乙個企業運作好，但它都是根據企業的特點來設計，沒有現成固定好的模式。
3.團隊合作易墜入「囚徒困境」
儘管團隊具備諸多優勢，但現實中團隊合作容易走入困境，陳曉萍認為對此應從理性的角度來看待。曾經有人做過試驗，要想實現團隊合作，就必須堅持針鋒相對的策略，即堅持選擇的結果，直到對方願意合作為止，因為這是最友好的策略，可以誘導對方合作。
那麼，用什麼樣的方法能夠讓人更合作呢？多年研究發現，將10個人分成兩組，其中5個人先討論一下，結果是70%的人更願意合作，而另外5個沒討論的人只有30%的人願意合作。這也是著名的「囚徒困境」理論的佐證。因此溝通在團隊合作中處於最關鍵的位置。要走出團隊合作中出現的困境，就必須溝通、溝通、再溝通。因為溝通可以講清利益分配問題，協調個人利益與團隊利益之間的關係。經過溝通與討論，人的心裡就會發生變化，並能持續下去，在下一次沒有溝通的情況下依然保持合作。這是因為溝通能讓成員更好地理解團隊的共同目標，理解合作的好處與不合作的壞處；能增加團隊成員之間的凝聚力；有益於增強團隊的合作氣氛；能使隊員認識到自身合作的關鍵性。溝通的效果是持續的，通過信任、團隊凝聚力、目標統
一、有共識和個人利益這5個心理變化，持續下次合作。
4.獎懲制度只能促進短期合作
陳曉萍認為，解決團隊問題的最佳解決辦法就是創造良好的團隊合作氣氛和行為規範，因為每個團隊成員頭腦裡都同時存在多種行為規範，團隊合作氣氛能使合作變成最顯著的規範來指導行為，而且團隊的合作氣氛通常是由其成員的行為決定的。對此，他們利用經濟情景、社會情景、隱性的規範、知覺到的規範來測試團隊中的競爭與合作情況。結果表明，在不知道別人的情況下，隱存的規範起作用；而當知道他人的情形時，他人的結果影響你的決定。這就說明，在團隊情況下，合作情形是很脆弱的行為，若合作一直持續下去，就需要精心維護。對此就要採取措施，讓每個隊員都意識到個體合作的關鍵作用。管理者要懂得把握人的心理，讓他認識到自己的重要性。團隊規模不能太大，人數上5至12人最好，通過個人的影響力，讓成員覺得自己很重要，他就很會做貢獻。
此外，制定有效的獎懲制度也很重要。陳曉萍說，獎懲制度被證明能顯著提高合作量或合作比例，獎懲制度能促進短期的合作，但其長遠的影響值得關注。實驗證明，獎懲制度有可能讓人上癮。是什麼原因讓人在沒有懲罰時效率下降，這有兩種可能，一是將合作歸因於獎懲制度，也有一些人從內心深處認為合作是一件好事情。人如何對自己的行為歸因，會影響他以後的行為，對其長期發展會有很大的作用。過分強調錢，個人因素就會突現出來，因此一定要強調價值觀。
5.打造卓越團隊領導作用不可少
走出團隊合作的困境必須發揮團隊領導的關鍵作用，領導就像**一樣，制定規則，公平落實。在這裡，領導的關鍵作用包括：身先士卒，有效溝通；目標明確，達成共識；責任分工，又不分家；關心成員，善待下屬；為成員的成長著想；嚴格要求，積極指導；提供要求，不多干預；勇於承擔責任，爭取上級支援；待人公平；追求創新等方面。而衡量乙個團隊是否卓越，包括以下因素，即優秀的領導；高度的向心力和凝聚力；良好有效的溝通；隊員有明確的職責分工；團隊目標一致，有共識；成員互相幫助，樂於合作；團隊士氣高漲，充滿積極向上的氣氛。
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