通用電氣ceo傑夫·伊梅爾特曾說過：「一旦成為一名領導者之後，你所面臨的最大挑戰就是學會激勵身邊的人、培養他們，並幫助他們學會改變自己。你必須克服這一挑戰，同時明白，領導者的任務就是為自己的團隊成員提供服務。」那麼，領導者應該如何激勵和鼓舞專案團隊成員呢?
1、制定並傳遞有效願景
乙個有效的願景應該：可以生動形象;能清晰地展現未來的藍圖;
具有說服力：新的願景比目前狀況要好得多，使得員工樂意做出必要的努力和犧牲來實現它;
切實可行：願景中的目標切合實際，只要團隊努力工作就可以實現;
重心明確：願景應由一系列可管理、條理分明的目標構成，能為其他人的決策過程提供清晰的指導;專案管理者聯盟
靈活運用：涵蓋全面，足以適應不斷變化的環境;專案管理培訓
易於傳達：可以順利、簡潔地解釋給組織內不同層面的員工，對領導與激勵員工而言至關重要。在許多人眼中，蘋果公司前ceo史蒂夫·賈伯斯是個脾氣暴躁、待人苛刻的領導者，並不完全符合上述全部的領導者特徵。但不得不承認，賈伯斯在制定並傳遞有效願景方面具備很強的領導力特質。
他將自己對對消費者深刻的理解以及蘋果產品追求最高品質的理念，很好地傳遞給了蘋果公司的上上下下。而這種傳遞不僅通過語言，更通過行動。比如他為了追求產品的完美度，可以選擇推遲產品上市時間。而每次新產品發布會也不僅是對產品的描述，更是對公司未來的描述。在這方面，賈伯斯展現了獨特的領導力。
傳遞有效願景的乙個好方法就是把願景變成故事。上世紀50年代，密西根商學院教授諾埃爾。蒂奇為了說服通用電氣前總裁傑克·韋爾奇打造乙個領導力發展中心——就是日後大名鼎鼎的克勞頓學院，採取了乙個很有趣的辦法：蒂奇假設兩年之後《紐約時報》的記者來採訪他，詢問克勞頓學院的發展情況。蒂奇就以這名記者的口吻，寫成一篇關於未來的克勞頓學院的報道，拿給傑克。
韋爾奇看後覺得與自己的想得很像，於是這篇虛擬的報道就成了兩人很好的合作基礎。「向員工講故事是領導者無法迴避的問題。人都有情緒，光拿資料和事實說話不容易打動別人，帶有情感的內容可以打動聽眾，而富有情節的故事是最有情感的。」
2、挖掘激勵的內在源頭
激勵員工的方式有很多種，主要包括外部因素和內部因素。外部因素是指跟工作環境有關的方面，而非與工作內容本身有關，它包括公司政策和福利、工作條件、薪水及其他報酬形式、地位等。另一種更加持久的激勵方法是發掘員工表現的慾望。使用這種方法時，領導者會設法豐富員工的工作內容並賦予廣泛的工作職責，以此來提高他們的整體工作滿足感，進而達到激勵的目的。
人在剛畢業的時候很難真正了解自己到底要什麼，也找不到自己的激情和長處所在，與此同時，擺在年輕人面前的是生活的直接壓力。這個時候，外在激勵可能會對年輕人產生很大影響。
然而一旦年輕員工走過了這段尋找的過程，發現激情和長處相匹配的領域，找到一片適合的天地，就會迸發出職業激情。作為年輕人的領導者，幫助年輕人發現其職業激情，將其引向乙個正向迴圈，既是善事，又是好事。
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