對於矽谷的企業與科技行業的員工福利與津貼，現在多數人早已感到厭倦：免費食物、免費按摩，或者應你要求的專屬服務，例如腳踏車修理、護髮以及其他 種種。即使是健康保險與退休計畫之類的傳統員工福利也有擴大，增加寵物保險、個性化的健康計畫以及對於某種失調如自閉症孩童的特別補助。
較不為人所知的是（除非沃爾瑪終止部分兼職員工的健康保險時變成新聞），其他行業的員工福利也有一些新的發展，但卻是往另乙個方向。一般而言，美國其他產業的狀況與矽谷並不相同。企業正在逐漸減少福利，如退休計畫與健康保險等，這些在過去都是全職工作的標準福利。
根 據員工福利研究所（employee benefit research institute）的調查，由雇主支付退休計畫的員工比率，由2023年的47%，在十年後下降至35%。另外，由雇主支付的健康保險比率，從2000 年到2023年也減少了十個百分點，而且之後仍持續微幅下降。
造成福利下滑的原因，就像沃爾瑪的情況一樣，主要是因為越來越多員工擔任兼職 工作，因此福利較少。但是全職員工的福利也縮水：根據員工福利研究所的調查，只有一半的人擁有公司提供的健康保險，私人企業的比率更低一點。雖然其他福利 的可靠資訊較不易取得，但是似乎沒有一項福利增加，而過去提供員工改善社經地位的乙個管道，也就是學費補助計畫，也持續減少。
這兩個趨勢背後有乙個共同主題：兩者都顯示福利已經從家長式的形態（目標是照顧員工，並以大致平等的方式對待員工），轉變成更以市場為基礎的方式（提供福利的目的是協助提公升公司的財務績效）。
沃 爾瑪最近決定停止兼職員工的健康保險福利，這顯然可降低人力成本，因為這群員工並未重要到公司非留住不可。另乙個促成因素，是「平價醫**案」 （affordable care act）讓個人可以更容易且更廉價地自行購買健康保險， 讓企業可以逃避這些員工無法使用醫療照護的抱怨。員工是否能負擔得起保險費，是另乙個問題，但那似乎不再是沃爾瑪的問題。
這些補助上的不平等現象，部分反映出擁有某些技能的員工是供不應求的，而且難以取代，而且這些員工似乎對企業貢獻良多。因此，他們的 雇主不但想要綁住他們，還想讓他們更賣力工作。一旦市場上有一家企業提供新的福利，其他公司立刻跟進，以維持競爭力。至於那些不難取代、對企業的貢獻又難 以衡量的員工，公司會以傳統的方式更強力降低他們的成本，也就是減少他們的薪資福利。在這種情況下，同樣是只要有一家企業開始減少福利，其他企業也會跟 進。
令人忍不住想問的是，這兩類企業是否真的有證據，證明他們的方式有效。寵物保險真的提高員工留任率與員工績效嗎？福利縮水沒有傷及流動 率與生產力嗎？這兩種對待員工的做法之間的差異，究竟有多少是因為企業對勞動力的不同假設—這種差異應盡量縮小（像刪減福利的雇主所堅信的那樣），或者應 謹慎管理與細心維護（像科技公司現在做的）？
雖然科技業的新福利原先是為了企業的利益而設計的，但員工也毫無疑問地受惠，而且變得更快樂。同樣確定的是，採用另一種做法公司的員工，因為福利縮減而受害。
結 果，福利從家長作風模式轉向雇主自利模式，擴大了整體薪酬福利上的不平等，讓實際上的不平等現象比薪水資料所顯示的更嚴重。福利上的不平等現象尤其嚴重， 因為有如此多員工完全沒有得到雇主的退休計畫與健康保險補助，這已經縮減到極致了。而**的方案—前者是「社會安全」（social security），後者是「平價醫**案」—根本無法彌補雇主刪減的福利。綜合考量，真的不得不將它視為乙個大問題，而且這個問題根本沒有人在處理。
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