一、okr是什麼？
okr是什麼？該如何使用？
我是在偶然間看到這個詞，然後很好奇它是什麼，就查了下相關資訊。okr的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。但是我覺的它不僅僅是對團隊，對個人也是非常有幫助的。
o是objectives，kr是key results，okr就是objectives and key results，即目標與關鍵結果法。是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，被谷歌成功使用，現在逐漸也被很多國內的公司採用。
o（objectives）：目標，它問我們想做什麼？
k（key results）：關鍵結果。那些關鍵結果證明你實現了目標，通過關鍵結果來衡量我們實現目標的情況。目標是定性陳述，關鍵結果（kr）是定量的。設計kr最具挑戰的部分是如何把目標中定性的部分翻譯為定量的數位化的表示。
二、okr的**
okr是由幾種不同的目標設定方法演變而來的目標管理（mbo）是彼得德魯克開發的乙個系統。mbo是通過制定管理層和員工雙方一致同意的目標來提高公司的效率。德魯克認為，確保員工在制定目標方面的發言權，可以促使員工更好的工作。因為畢竟目標是員工自己參與制定和認可的。2023年，george t. doran提出了smart模型，通過smart模型來設定目標，這一簡潔的模型迅速的得到了廣泛的採用，這種注重成果的方法就是關鍵成果（kr）的**。
三、實施流程
1、設定目標
2、明確krs
3、推進執行
從關鍵成果到「行動計畫「
4、定期回顧
每個季度做回顧。到了季度末，員工需要給自己的krs的完成情況和完成質量打分——這個打分過程只需花費幾分鐘時間，分數的範圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。
四、預期收益
okr可以在採取行動之前培養長期思考與計畫的紀律性。對於**人，把目標寫在紙上也會明確期望，並能使發展的定義和成功的定義進行量化。對於其他利益相關者，okr可以在主題和優先順序上實現透明化，並支援跨職能的交流。
五、與kpi的區別
okr考核：「我要做的事」
kpi考核：「要我做的事」
理解不同，但二者都強調有目標，同時也需要有執行力。okr的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。kpi 的思路也是先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，然後對個人目標進行量化。
okr與績效考核分離，不直接與薪酬、晉公升關聯，強調kr（關鍵結果）的量化而非o（目標）的量化，並且 kr（關鍵結果）必須服從 o（目標），可以將kr（關鍵結果）看做達成o（目標）的一系列手段。員工、團隊、公司可以在執行過程中更改kr（關鍵結果），甚至鼓勵這樣的思考，以確保kr（關鍵結果）始終服務於o（目標）。這樣就有效避免了執行過程與目標願景的背離，也解決了kpi目標無法制定和測量的問題。
okr致力於如何更有效率的完成乙個有野心的專案，是「監控我要做的事」。而kpi則強調如何保質保量的完成預定目標，是「要我做的事」。kpi類似流水線式的製造，需要制定者對於流程及產能完全了解。okr類似自由團體的群起響應，需要流程的參與者與組織同心同德 。
okr 主要強調的是對於專案的推進，而 kpi主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成乙個有野心的專案，而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。okr相對於kpi而言，不是乙個考核工具，而是乙個更具有指導性的工具，它存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每乙個人當前的任務是什麼。
okr 和 kpi 兩者誰都無法真正的替代對方，因此誰取代誰並不重要，找到適合的績效評估方法才是重要的。
六、kpi的缺陷
沒有人對最終結果負責，每個人只對自己的過程負責。
人的主觀能動性被壓抑。
結果高度依賴機器和管理者的指令。
七、如何制定okr
1、設定目標
目標不要太多，建議1-3個，目標越聚焦，實現起來越有方向。同時目標制定要遵循以下原則：
2、明確性
目標必須是明確的，不能是模稜兩可或含糊不清的，比如「優化客戶服務意識」就不是乙個明確的目標，要能夠量化。
3、鼓舞人心的
這種目標可以激勵你和你的團隊激情投入。
4、可實現
雖然目標應該是遠大的，但它必須是可以實現的。乙個可以實現的目標是乙個巨大的動力，但是那些無法實現的目標會產生相反的效果。
5、推動企業實現其戰略
團隊中的每個人都應該能夠解釋他們正在工作的okr（或okrs）是如何在幫助企業實現其總體戰略方面發揮作用的。
6、可控
即使你或你的團隊正在為更高的戰略目標而努力，okr仍然必須專注於團隊可控範圍內的事情。
7、時限性
沒有時間限制，目標的制定就失去了意義，在okr實施中，時限性體現在週期的設定上。
8、設定關鍵結果
關鍵成果（kr）用於衡量實現目標的進展情況。它們是定量的，通常以百分比表示。您設定的關鍵結果應該遵循以下原則：
1）高遠：如果你設定了乙個目標，將銷售額提高5%，而且你覺得這是可以輕鬆實現的，那麼你就要為自己設定乙個10%的目標。每個季度，你可以檢查你的kr，看看你做得怎麼樣，同時挑戰自己達到目標。通過設定乙個高遠目標，你的實際銷售額會比原來的目標高出2%。如果每次你的目標都輕鬆完成，說明你目標設定的還不夠。
2）可衡量：kr需要具體和可測量。雅虎首席執行官瑪麗莎•梅耶爾指出：「除非有數字，否則這不是關鍵結果。」
3）可檢視進展：關鍵結果需要能夠在整個季度得到衡量。看到進步是乙個巨大的動力，激勵著團隊去達到他們的目的。如果你在季度末才能看到結果，你就會失去乙個激勵團隊的手段。
4）推動正確的行為：也許你制定的kr是好意，但是卻產生了反結果。我看過這樣的乙個例子：有家公司給客服人員制定的kr是在六分鐘內處理好客戶問題，當**時長接近6分鐘時，客服人員會主動結束通話**，這樣就可以重新開始計時了。在設定kr時，花點時間為團隊考慮如何避免負面影響，並在存在風險的情況下，確保有減少風險的輔助krs。在上面的例子中，他們在呼叫處理時效考核的同時增加乙個客戶滿意度考核——如果團隊成員知道這會對目標相關的其他krs產生相反的影響，那麼他們就不會那麼肆無忌憚了。
八、應用例項
1、為xx業務提供高效穩定的系統支援
2、打造完善的企業資料中臺,實現所有產品資料的可積累、可溯源
（解析:目標的方向和目的明確,且3條關鍵結果對目標的支撐邏編清晰）
3、為即將開始的xx業務儲備好充分的研發人才
1、《okr是什麼？》2、《okr》
3、《okr與kpi的區別是什麼？》
4、《那麼，真正的okr是什麼？（乾貨） 》
OKR新手學習筆記 理解最基本的OKR框架
作為okr管理工具團隊的新人，我首先要做的第一件事情就是學習okr，因為只有建立在理解okr思想的基礎上，才能產出能夠幫助其他企業實施簡單高效的okr管理的工具。那麼接下裡就分享一下我這個okr小白的學習筆記吧！一 什麼是okr？okr就是目標與關鍵成果。目標很好理解，每個企業 每個團隊甚至是每個人...
OKR 方法 學習筆記
最近公司興起了對okr這個詞的討論，並且聽到時總會伴隨提到kpi，提到績效考核。那okr到底是什麼呢？與kpi的區別在 與績效考核有什麼關係？它與我們現在推行的敏捷開發有啥關係呢？因此，就到網上查了些資料，加上個人的一些經驗和理解，盡量用少的篇幅，整理成了這篇文章。一 什麼是okr 我們先來看下什麼...
OKR 方法 學習筆記
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