最近我剛剛讀完《聯盟：網際網路時代的人才變革》，感覺書中提到的關於公司和員工之間的關係的變化，啟發還是挺大的。
尤其是，書中講了很多矽谷公司在 21 世紀開始已經都開始實行聯盟的方式和員工建立新型的僱傭關係了。
我感覺就目前網際網路的發展速度，以及公司的生命週期（據統計乙個公司的平均壽命在 3 年左右，超過 3 年的公司其實不多）來講，新型的公司和員工的聯盟關係的建立確實很有必要，而且在網際網路時代，尤其是移動網際網路時代也是乙個個體崛起的時代，人人都想打造自己的個人品牌，都想擁有自己的影響力。
或許聯盟的這種關係能夠適應新時代的要求。
其實，網際網路時代人才變革，聯盟關係建立的背景和原因就是上述我說的兩點：
公司的生命周期短，已經不再是乙個終身僱傭制的時代了；
每個員工在新時代，在個體崛起的時代，也不可能給乙個企業一輩子打工了，都想擁有自己的個人影響力。
那麼，背景我們都講好了，那麼《聯盟》這本書到底講的是什麼呢？
其實，本質上這本書講的是就是公司和員工之間在這個自有僱傭制的時代，應該建立起乙個聯盟的關係。
而其中聯盟關係的建立，最重要的就是三點：
任期制；
人脈；成立員工聯絡網。
沒錯，這本書重點就是圍繞這三點進行闡述的。
關於任期制
其實，在如今這個時代，員工不可能為公司打一輩子工了，公司也不能保證為員工提供一輩子的工作，跳槽已經是越來越平常的一件事了。
所以，正因為大家互相不信任，很多企業都不喜歡自己培養員工了，因為剛培養好，員工就會跳槽，只會為別人做嫁衣。
書中講的任期制就是公司和員工之間應該互相坦誠的交流，建立信任，使用任期制建立僱傭關係。
任期制是一種設計漸進式承諾從而形成聯盟的方式。
現在確實很多員工更多的都是想打造自己的個人品牌，提公升自己職業能力的多元化。
現在，一家現代公司不能指望企業目標成為員工的唯一目標。除非員工處於（罕有的）基礎期，否則他將希望探索和培養本職工作以外的興趣。最有開創精神的員工希望建立有別於雇主的 「個人品牌」。這是對終身僱傭制年代結束的理性而必要的反應。
其實任期制的目的就是在乙個任期內達成公司的某個任務的同時，有利於達成員工某個想提公升的能力。簡單來講就是公司和員工之間坦誠交流，承諾在一定時間內（任期內），公司可以為員工的成長提供什麼樣的平台和資源，幫助員工成長，而員工也要承諾在這個任期內能夠通過個人的成長和努力為公司帶來哪些價值。一旦任期達成，承諾生效，大家都應該在任期內各自履行自己的承諾。
當然了，如果在任期內遇到問題，還是得坦誠交流，雙方要努力解決各自的問題，幫助任期內的目標得已達成。通過齊心協力完成某個具體目標，任期制將協調價值觀與目標的問題減少到可控範圍內。
任期分為三種型別：
在輪轉期中，員工利益與公司利益的重疊部分可能相對較少；
在轉變期中，雙方的價值觀與利益需要更大的重疊；
在基礎期中，重疊部分佔相當大一部分。
輪轉期到轉變期，到基礎期是層層遞進的關係。輪轉期就跟試用期一樣，是相互交流和嘗試的乙個階段，這個階段目標可以隨時調整，公司和員工之間要溝通密切。
轉變期就是員工和 公司之間關於目標的達成，相互適應了，建立起了比較好的關係了。而基礎期呢？就是員工和公司的價值觀比較一致了，能到達基礎期的員工說明已經有能力進入公司管理層了。
記住，這是雙向對話：公司談論的是員工的貢獻，而員工談論的是公司是否能幫助自己實現職業目標。
任期計畫的目標是通過誠實交流建立信任，在自願基礎上建立長期關係，而不是將員工禁錮在他們不喜歡的職位上或者讓低效員工拖累公司。
這是關於聯盟的任期制。
人脈
擴大職業人脈有助於員工改變職業生涯，員工人脈有助於公司改變自身。
正如比爾・蓋茨十多年前寫道的：「將你的公司與競爭對手區分開的最佳方式，將你與碌碌大眾區分開的最佳方式，就是充分利用資訊。你如何收集、管理和使用資訊將決定你的輸贏。」
而員工可以利用自己的人脈，擴充套件自己的人脈，人脈多了，員工自身的眼界和格局自然就不一樣了，不僅提公升了員工的能力，改變了職業生涯，員工也可以利用人脈幫助公司成長，為公司做貢獻。
人脈情報利用了公司員工的個人人脈，它是公司與外部世界交往並從外部世界學習的最有效方式。
在《至關重要的關係》中寫道，個人的職業前景會隨著人脈的強大而加速提公升 —— 我們稱這種原則為 「我」 的 「我們」 次冪（iwe）。
當然了，讓員工展示自己和建立外部人脈的乙個明顯 「風險」 是，他們會被潛在雇主及其招聘人員發現。這是乙個合理的擔憂，但是世界上不存在讓你從外部世界獲益，卻不暴露自己的單向鏡。對許多公司而言，人脈情報產生的收益要高於員工被挖角的潛在損失。
人脈有三個作用：
它能提供獲取 「隱藏資料」—— 無法公開獲取的資訊 —— 的渠道。
帶來意外發現，它是創新的主要驅動力。
幫你發現本會錯過的機會。
很多機會都是員工在和自己的朋友交流中獲得的，利用人脈建立情報網，可以獲得很多無法獲得資訊，能夠幫助公司創新，也能幫助公司獲得更多機會。
記住，聯盟的基礎是：公司幫助員工改變職業生涯，員工幫助公司改變自身並提高適應力。
員工聯絡網
什麼意思呢？在自由僱傭制的年代，人員跳槽離職，調動都是非常正常的事情，公司要學會建立員工聯絡網，就是公司要和員工之間建立起良好的關係，即使是離職的前員工也應該保持良好的關係，要維護這些員工關係。
即使離職後的員工一樣可以為公司做公司，為公司介紹業務和機會，幫助公司成長，這些維護員工關係的成本低，但是獲得的收益卻會非常高。
在員工離職時鞏固終身聯盟關係。你應該在離職面談時強調，儘管這段僱傭關係可能結束了，但聯盟將繼續存在，不僅存在於你們兩人之間，也存在於他和公司之間。儘管有時這種對話圍繞著各種情緒，但你應該把它視為乙個機會。因為終身僱傭制退出了歷史舞台，但終身聯盟仍將存在。
你看看國內現在的公司，有多少會維護員工聯絡網呢？有多少員工的離職和公司鬧的不僵？其實員工和公司之間都是合作關係，應該維護好這段關係，而不是在離職後都老死不相往來，成為跟仇人一樣。
我感覺這一點上，我們國內的公司確實做得不好，應該像矽谷的公司學習。
記住：沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業。沒有長遠考慮的企業就是無法投資於未來的企業。無法投資於未來機會和科技的企業就是正在走向滅亡的企業。
最後
對於我們多數人而言，終身僱傭制已經結束了，但一段有價值的關係應該持續下去。
這就是網際網路時代的人才變革，你怎麼看呢？
重磅發布：程式設計師賺錢指南和大全
副業賺錢，突破圈層，個體崛起，從關注我開始做起。
《聯盟 網際網路時代的人才變革》讀後感
聯盟 網際網路時代的人才變革 讀後感 這本書是里德 霍夫曼 本 卡 查和克里斯 葉三人一起撰寫完成，霍夫曼是全球最大的職業社交 領英linkin聯合創始人之一。書主要以領英的例子來講，公司和員工的僱傭關係在當前網際網路時代的改變。公司怎麼擁有開創性人才，使公司發展？員工怎麼和公司保持關係，致力於自己...
讀書筆記 《聯盟 網際網路時代人才變革》
最近看了 聯盟 網際網路時代人才變革 一書，對員工和公司的關係做了比較新穎的解讀。作者霍利夫是linkedin的ceo，他認為矽谷創業公司成功的秘訣是以人為本，成功的公司和員工之間建立了很好的聯盟關係。員工要有創始人思維，而公司要留住具有創始人思維的員工，需要建立這種聯盟關係。作者舉了兩個很有名的例...
移動網際網路時代的人才管理新思維之學習筆記
利用週末時間，參加了南山科創委主辦，深圳天使島承辦的系統講座之 移動網際網路時代的人才管理新思維 有幾位朋友寫了心得體會，特與大家分享一二。心得體會一 心得體會二 帶隊伍，一直不容易的。從讓效率最高，到讓人最大程度發揮其潛力，這是時代進步，能做到任何一項都了不起。前者是管理者，後者更像領導者。領導者...