最近看了《聯盟：網際網路時代人才變革》一書，對員工和公司的關係做了比較新穎的解讀。作者霍利夫是linkedin的ceo，他認為矽谷創業公司成功的秘訣是以人為本，成功的公司和員工之間建立了很好的聯盟關係。員工要有創始人思維，而公司要留住具有創始人思維的員工，需要建立這種聯盟關係。
作者舉了兩個很有名的例子：第乙個是皮克斯的john lasseter,他原來是迪斯尼的員工，建議迪斯尼拍一部完全用電腦動畫技術製作的電影，但迪斯尼認為他的想法太不合實際，有點離經叛道，就把他開除了。lasseter拒絕放棄夢想，加入了喬治盧卡斯的盧卡斯電影，製作電腦動畫，幾年後盧卡斯將部門賣給了斯蒂夫賈伯斯的皮克斯公司，2023年皮克斯和迪斯尼合作，推出了世界上首部電腦動畫電影《玩具總動員》，大獲成功。2023年，拉塞特被解雇23年後，迪斯尼最終把拉塞特請回來，花70億美元買了皮克斯，拉塞特成為了迪斯尼的動畫工作室的首席創意官。
第二個是亞馬遜網路服務aws的班傑明布萊克，2023年，亞馬遜**工程經理班傑明布萊克寫了建議ceo貝佐斯開展雲服務業務，貝佐斯接受了他的建議，2023年推出aws,2023年它為亞馬遜貢獻了約38億美元的收入。
書中有一句話我印象深刻：「領導者的任務不是培養能人，而是認識的人們已有的才華，並創造出讓其產生和成長的環境。」
所謂聯盟關係，就是和員工之間建立任期制，將員工在公司的職業生涯規劃為一系列連續的任期，可以更好地吸引和留住開創性的員工。每乙個任期確定任務和目標，讓優秀的員工有堅定和充分的理由「堅持到底」並完成任期。乙個任期結束，開始另一段任期，或者結束僱傭關係。
任期分為三類：
1.輪轉期：第一類輪轉期針對入門級員工，是一種有期限的標準化的培訓，如投資銀行和管理諮詢公司。另一類輪轉期適用於所有職業階段的員工，高度標準化程式化的工作，多數藍領工人如此，這樣人才可以相對無縫地換入換出。
2. 轉變期
轉變期是個性化的。轉變期更注重完成某乙個特定的任務，是ceo和員工一對一協商的結果。轉變期的核心承諾是，員工將有機會改變自己的職業生涯和所效力的公司。
3.基礎期
雇主和員工保持高度一致是基礎期的標誌，員工認為在某家公司的工作是他的最後乙份工作，而且這家公司希望這麼員工一致乾到退休，那麼他就處於基礎期。公司成為員工職業甚至生活的基礎，員工也是公司根基的一部分。公司的創始人和首席執行官都處於基礎期。理想情況下，多數公司高管都應該處於基礎期。基礎期制度可以想象為一種婚姻形式。
聯盟 網際網路時代的人才變革
最近我剛剛讀完 聯盟 網際網路時代的人才變革 感覺書中提到的關於公司和員工之間的關係的變化，啟發還是挺大的。尤其是，書中講了很多矽谷公司在 21 世紀開始已經都開始實行聯盟的方式和員工建立新型的僱傭關係了。我感覺就目前網際網路的發展速度，以及公司的生命週期 據統計乙個公司的平均壽命在 3 年左右，超...
網際網路 時代創業黃金指南（讀書筆記）
懶 是創業的藍海 一些懶人的邏輯 買菜不想出門，希望菜市場直接送到家門口 請客吃飯懶得找餐廳，到了聚會地點直接按距離和評價排序 不想大冷天在路邊打車，想要出門就有計程車接 懶人 消費社群服務 使用者最擔心的是收費過高，佔比55 其次但有才和服務質量相關 譬如洗衣能否洗乾淨，生鮮配送是否真的新鮮，配送...
《聯盟 網際網路時代的人才變革》讀後感
聯盟 網際網路時代的人才變革 讀後感 這本書是里德 霍夫曼 本 卡 查和克里斯 葉三人一起撰寫完成，霍夫曼是全球最大的職業社交 領英linkin聯合創始人之一。書主要以領英的例子來講，公司和員工的僱傭關係在當前網際網路時代的改變。公司怎麼擁有開創性人才，使公司發展？員工怎麼和公司保持關係，致力於自己...