與傳統的績效評估不同，360評估法的評估流程能夠提供乙個360度的評估，並能全面體現出員工的成績。 比如，對於乙個hr來說，我們可能更傾向於評估她在選用育留工作中的質量，而不是簡單地衡量她招了多少人。對於乙個管理層，這種方法能夠對經理的互動以及領導下屬的能力做乙個更好的了解。
通常乙個360度的評估流程，是這樣的：
第一步：管理者討論決定誰來接受評估，被評估人通常是關鍵崗位人、培養物件、明星員工、問題員工等，主要由管理者根據情況而決定的，因為360流程會花較高的時間和人力，所以一般就只對某一領域內的某個人進行評估。
第二步：被評估員工的下屬、同級或者經理/主管要完成乙個關於被評估人的調查問卷，這個問卷是不署名的，所以他們就能夠更容易地給出客觀的答案。問卷中的問題對每個主題都要求填寫者給出數字分值，並要求給所填寫的分值給出相應的評語。
第三步：當問卷結果出來後，將分值進行平均計算，而評語則被總結在一起。這些結果被彙總成為乙個報告。接受調查員工的經理可以檢視這份報告。 經理和該名員工回顧這個結果，並為該員工找到在將來工作中需要提高的地方。
第五步：在一段時間以後（通常是6個月到1年），評估的流程需要重複一次。並且要把新的結果和以前評估的結果做比較，並找出哪些方面已經達到了目標，而哪些方面還需要提高。
總結：人才測評的優點在於可以全覆蓋，而且精準度和效率都較高，也可以在系統中實現企業的人才資料庫，不會漏過高潛質的人才，但短板在於需要一定的費用，但從投入收益比來看是非常划算的。360評估的優點是從上、中、下的關聯人群中得到相對客觀翔實的評價，並且相對容易讓被評估者接受，形成可行的後續行動計畫。但弱點也很明顯，從流程上面我們就可以看到，360評估是乙個耗時耗力的工作，通常難於覆蓋全體員工，在人才盤點中一般作為針對某個關鍵人物的定位之用。而且360評估對評估官要求較高，如下：
1、要按公司的要求設計出合適的問卷。
2、要求有較高的親和力和溝通能力。
3、有很好的語言分析能力，善於通過語言分析出結果。
4、評估官在公司中的人際關係較好（有時只能從外面聘請專家代勞）
(以上內容**於網路)
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