對於任何乙個稱得上高績效的團隊來說，都會具有兩個特徵，第乙個是團隊由被激勵的個人組成，第二個是團隊能夠持續地進行卓有成效的改進。
360度評估法在促進形成這兩個特徵方面相對於其他績效考核方法有更加明顯的優勢。
要想使用績效考核手段激勵個人，最基本的就是要構建公平、公正的考核系統。在定量指標的考核中，做到這一點並不困難。因為定量指標主要由客觀的資料組成，在日新月異的跟蹤、統計軟體的幫助下，定量指標的統計和計算很容易做到準確、透明。而對於定性指標的考核，由於不得不依賴主觀判斷，其結果容易造成爭議。如果人們認為績效考核的結果無法反映自己真實的付出，或者考核結果帶有偏見，那麼無論組織內的職業發展路線設計得多麼完美，金字塔獎勵系統設計得多麼誘人，都無法起到激勵作用。
許多管理人員對自己的「識人」能力非常自信，也有一些管理人員由於與團隊合作很久了，自以為很了解員工，所以他們認為自己對員工的定性指標的評價是準確的、客觀的。我並不懷疑這種自信，然而管理人員認為自己的評價是否客觀，與員工是否認可評價並接受改進建議是兩碼事。只有員工發自內心地接受並認可考核結果，才會激發他們的內在驅動力，認真對待建議並落實到行動中。如果員工只是表面上接受了建議，實際上並不認可，就會出現「屢教不改」的情況。
當人們面對乙個關於自己的多維度調查結果，並且看到其呈現的一些具有普遍性的評價時，人們更容易接受這些評價，並願意為之切實採取改進行動。這就是 360 度評估法的意義所在。如果想在團隊中看到積極的、主動的、持續改進的個體，360 度評估法就是考核系統中必不可少的工具。
要想讓績效考核幫助團隊持續地進行卓有成效的改進，首先要知道**需要改進。沒有人能基於乙個 3.5 分的責任心評價得出具體的、可執行的改進建議。當面對「與團隊內部的同事合作積極主動、具有責任心，但較少主動承擔本崗位職責外的工作。與上下級溝通順暢但與客戶溝通似乎遇到了困難」這樣的評價，人們就很容易得出準確而具體的改進建議。360度評估法給出的不僅僅是乙個抽象的分數，基於它的考核結果能構建出乙個與「使用者畫像」頗為類似的「員工畫像」。正如產品設計師使用「使用者畫像」了解使用者、洞察使用者需求一樣，考核者也能通過「員工畫像」更全面地了解員工，發現員工真正需要改進的地方。同樣，用 360 度評估法考核團隊可以得出「團隊畫像」，這些畫像最終匯集成「組織畫像」，為組織級的改進提供**值的參考。
正如一切簡單直接的答案往往也是片面的和有侷限性的一樣，乙個抽象的分數，無法準確地描述個人和團隊現狀，更無法描述個人和團隊在與周圍其他人互動時的情況，而且不可避免的粉飾分數的行為還會掩蓋一些真實情況。不能準確描述，就無法準確評價；而無法準確評價，就無法進行有效的管理，績效考核就失去了最重要的功能。
由於 360 度評估法能夠全面地、詳細地反映員工工作的實際情況和能力，同時360 度評估法的結果能夠詳細地描繪組織內部的協作情況，能夠提公升績效考核這個運營「儀錶盤」的精確度，所以一些著名的企業（如谷歌和臉書等）都在自己的績效管理系統中引入了 360 度評估法。360 度評估法在提公升員工對考核結果的接受度和改進意願方面的獨特作用，使其成為提公升團隊成熟度必不可少的管理工具之一。
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