很多技術管理者在季度末給員工打績效時非常糾結，感覺每個人表現都挺好。尤其是在確定給誰打c的時候非常為難。 其實仔細分析一下，歸根結底還是目標設定不具體：
明確的考核指標很重要，指標是打分的依據。指標缺失的話，首先管理者沒有客觀的考核依據，打出的分難免會有主觀性。其次會出現自我感覺很好，得分卻不高，自己感覺不好得分卻很高等不匹配的情況。這樣員工會困惑，不知道自己該如何去做才是對的。因此我們一定要有明確的指標，給員工乙個方向的指引。
有了明確的指標，指標還應該是量化可見的。以往觀察員工提交的目標設定，普遍存在不好量化的問題。如果員工的目標設定不可量化，會在季度末對管理者的打分造成困擾。以下是幾個有問題的目標設定：
以上目標設定，我們是很難確定是否完成了目標。比如「封裝常用業務元件3個」遠比「封裝常用業務元件」好考量。因此，指標可量化非常重要。
業務支撐
**質量
團隊貢獻
考核者和被考核者都可以使用該方法設定考核目標。考核者可以輕鬆地基於資料給出打分。被考核者也能清楚自己努力的方向，知道什麼是鼓勵的，什麼是需要改進的。
如何做一名技術管理者
曾在 遊戲規則與溝通 一文中我提到，要規範化，有效溝通，提高團隊的效率和質量。時隔一年多，再來談談有了規範，各項工作正規後如何做技術管理。以下所提到的一切的前提是 1 中小企業或創業型公司等，至今我依然認為中小企業不適合搞重型管理方法 2 技術上不要太業餘。擺正自己的位置 技術管理的核心就是為開發人...
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管理者如何做好團隊規劃
之前看過一篇文章，講述的是孫正義如何設定目標及如何達成目標，具體的原話忘了，大概的思路是 先設想自己10年後想達成的狀態和目標，之後再分析要達到這個目標，在第8年的時候需要哪些資源，需要達成怎樣的狀態，之後不斷倒推，直到當前 當然，這麼牛叉的目標設定方法，不是每個人都能掌控的。以前也曾經聽乙個goo...