親愛的fx：
有一件事情我不得不連夜寫信向你表示感謝，你在請我吃肯德基的同時幫我想明白了一件困擾我很多年的事情。
就是作為乙個老師如何給他的學生指導。
我的結論現在是這樣的，我舉例說明：
1 老師要告訴學生怎麼樣使電腦啟動。
你不會說：「給電腦說英語open，不能使電腦啟動」
你不會說：「用棍子敲電腦，不能使電腦啟動」
你不會說：「和電腦kiss，不能使電腦啟動」
你只會告訴學生：「按一下電腦的開機按鈕，電腦就啟動了」
2 老師要告訴學生怎樣保證倉庫不發生火災
你不一定說：「你可以平時多灑水」
你不一定說：「你可以多放個滅火器」
你不一定說：「你可以多巡邏幾次」
你一定會說：「你不可以在倉庫吸菸」
第乙個例子說1個能，不說多個不能是因為，電腦簡單，不能開機的做法遠遠多於正確的開機方法。所以我們說情況比較少的
第二個例子我們說1個不可以，不說多個可以是因為減少火災發生機會的方法很多，而引**災的原因比較少。所以我們說少，不說多。
使某個情況發生或者不發生的根本原因往往是那個少的，而不是那個多的。所以老師 先說少的，再說多的。少的一定要說，多的可說可不說。
乙個leader在團隊中也應該扮演乙個老師的角色，給他的隊員隨時隨地的教育。
隨時隨地是說一但發現問題就應該立即開始教育，而且在合適的時候重申。我們要明白如何做這個教育，才能有效果而又不至於讓自己焦頭爛額。
這個例子我想說明的是，leader在指導隊員的時候，要給他乙個最簡單的，最有效的，可操作性最強的解決問題的方法。
或許有人會說，應該讓隊員自己想辦法，而不是leader來提供解決辦法。這句話是沒錯，但要明白這句話是未來的管理的結果，而不是現在的管理的過程。 很多leader喜歡說："我不管你怎麼做，我只看結果"。說這樣的話是可恥的。說這句之前，要掂量一下自己有沒有這個資格。
如果只要這個結果，老闆自己說就好了，何必要你帶領這個團隊呢！關心結果，輕視過程是國內企業管理中的典型的問題。
這個過程是向隊員展示你解決問題思路的過程。
這個過程是培養隊員解決問題能力的過程。
這個過程是培養你在團隊中威信的過程。
這個過程是培養團隊感情的過程。
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