選拔人才的五項原則

選拔人才是管理者的乙個重要任務。相比其他的決策，管理者做的人事決策所造成的後果持續時間長，更加難以消除。雖然選拔人才比較困難，但是有的管理者的人事決策卻做得近乎完美。這裡面有什麼秘訣呢？

管理大師彼得·杜拉克在他的文章《選拔人才的基本原則》（《管理前沿》中的一篇，機械工業出版社2023年6月出版）中指出，選拔人才其實也有道可依。那些成功的人事決策大多遵循了五個基本原則。

1、對任命進行周詳的考慮。乙個職位在不同的時期有不同的工作任務。對職位的描述可以長期不變，但是工作的任務隨時都在變化。管理者必須首先了解這項職務的核心內容，根據不同的工作任務，挑選不同的人員。

2、考慮若干潛在的合格人選。設定乙個資格的最低限度，不具備這些資格的候選人自動被刷掉。通常，管理者必須考察3-5個符合資格的候選人。

3、仔細思考如何考察這些候選人。管理者對任務做了研究之後，就要了解候選人具有什麼樣的能力，這些能力是否適合完成這個任務。候選人有弱點，有長處。管理者不能在弱點的基礎上衡量表現，而且要著眼於候選人的長處。如果具備完成任務的能力，其餘的方面可以彌補；如果不具備這一能力，其餘的方面就毫無價值。

4、和若干曾與這些候選人合作過的人談談。管理者乙個人的判斷沒有價值，因為我們所有人都會有第一印象、偏見、喜好和嫌惡。管理者需要傾聽其他人怎麼想。

5、保證被任命者了解自己的工作。被任命者進入新工作3-4個月後，他應該考慮如何在新工作上獲得成功，管理者也有責任幫助他徹底考慮清楚新工作的要求。

但即使做足了這些措施，人事任命也難免失敗。杜拉克指出了兩種失敗的型別。一種是被任命者並不勝任這個職務，此時，管理者必須承認"我犯了錯，必須糾正這個錯誤"。可以先將這位不合適的人調回原先的工作或類似的崗位去，任命另外的人擔任這個職位。

第二種失敗的型別是因為職位本身有問題。如果乙份工作，連續讓兩個從前工作表現好的人碰了壁，那就要想一想，這是不是這個職位有問題。如果確定是職位設定不合理，管理者就不應該再去找什麼舉世無雙的天才，而應該果斷地取消這個職位。