人難管事難做，管理怎麼辦

不少書籍、管理專家對管理的定義就是「管人理事」，這是基於「先做人後做事」的傳統觀念，認為乙個人連人都做不好又怎麼能做好事呢？所以，很多人認為只要管好了人，就能管住他所做的事。似乎很有道理，但是回歸到管理上，

如果一味的

只注重人的管理而忽視事情管理標準、流程的建立，往往會掉入靠身份、靠感覺做管理以及拜託式管理的怪圈當中。

另一方面，「管人理事」根本上是「人治」的思想在起作用，而「人治」又是一種控制的思想，人都是有逆反心理的，都不想被控制、束縛，當控制與反控制相互作用，這種「管人」的效果可想而知。所以，

認為管理應該是「管事理心」，事情要通過流程化的方式進行標準化的、資料化的管理，並且事情的管理要做到知情，這個不是

今天闡述的重點，在此就不做贅述。而人心是用來理的，不是用來管的。有人則會說，人心隔肚皮啊，人心怎麼理呢？

在此，結合多年實戰經驗，跟大家分享「理人心的3個要領」。

1、

即刻反饋與建議（即，過程關注）

最近，有一些企業家

抱怨道「為什麼我總是看錯人？」乙個員工，從一開始老闆對他的認可、到放權、再到充分的信任，本來是重點培養的物件，經過1到2年後發現，他的工作能力、工作業績遠遠達不到老闆的要求，於是，很多老闆就下個結論「識人不善、看錯人了」。

為什麼總是看錯人？很大原因是員工從入職以來，沒有對員工及其所做的事進行頻繁的反饋與建議，主要表現在3個方面：第一，評價員工的時間週期較長；第二，採用只要結果不管過程的拜託式管理；第三，對員工所做的事不知情、不了解。

一定要保持過程關注，才能解決「總是看錯人」的問題，當員工入職後，在其工作的過程當中，就要對其所做的事做到知情，並且進行頻繁的互動、反饋、建議，不要等到若干年後才去評價員工的優劣。當然，企業最重要的是要建立「評價人的機制」、「培養好人的機制」，「過程關注」是理人心的核心指導思想。

理好人心，就要即刻的反饋與建議。

每個月都要回總部進行工作陳述，所有專案的負責人都要反饋哪些地方做得好，哪些地方做得不好。，

我們要懂得對過程保持關注，注重即刻的反饋與建議，控制好過程才有好的結果，離開過程談結果都是空談。

2、

行為與收益掛鉤（結果反饋）

企業裡面乙個普遍現象就是員工做多做少乙個樣，做好做壞也乙個樣。究其根源管理者是沒有將員工的行為與其收益掛鉤，也就是沒有結果反饋。

沒有反饋的管理是個糟糕的管理，或者說一定是個無效的管理。比如在生活中常見的例子，開車闖了紅燈，根據交通規則要罰款並扣分，這個「罰單和扣分」就是對闖紅燈行為的結果反饋。假如沒有「罰單、扣分」這個結果反饋，可想而知，紅綠燈和交通規則就會變成擺設。

企業要建立系統的結果反饋體系，讓員工的行為與其收益掛鉤，他的行為好，就讓他的收益高，他的行為不好，就讓他的收益也隨著低一點。

3、

成為下屬的導師（精神引導）

成為下屬的導師，這裡更多的是指精神引導。企業發展大都經歷了制度化管理階段，完成了員工對「怎麼做」的認知，這時候對員工的精神引導尤為重要。

精神引導是種文化管理模式，精神引導下的文化管理不但告訴下屬「應該怎樣做」，更重要的是告訴下屬「為什麼要這樣做」。成為下屬的導師，通俗講，給人希望，給人成長，給人幫助！

「人難管

事難做」這個魔咒，究其根源是對管理的認知有偏差，

現代化管理應該是人事分離的，要懂得管事理心，事情要通過標準化的建立進行流程式的管理，而人呢要有「理」的思想，不要有「管和控」的思想。