創業導師steve blank通過乙個親眼所見的故事闡明了一系列問題：公司發展規模的邊界、創始人和職業經理人在不同時期的作用、是人更重要還是流程更重要。以下內容翻譯自作者的部落格，已獲得翻譯授權。
我去拜訪我的乙個學生，他現在已經是乙個大型科技公司的cfo。這家公司是乙個炙手可熱的高科技公司，他們製造硬體裝置，並在裝置中嵌入軟體系統和服務。
當時剛好碰上他們的乙個工程主管**公司要將他的70人團隊從palo alto遷到east bay。工程主管說：「現在我的大部分團隊成員走路或乘坐地鐵上班，如果搬到那裡，他們要在路上多花45分鐘。他們大部分人會因此而離開公司。」工程主管曾經向工程副總反應過這件事情，工程副總說他也沒有辦法，因為這屬於公司層面的設施問題，於是基礎設施部門的副總向cfo報告此事。而這次是工程主管最後一次向cfo提出請求，希望能把團隊留在城裡。
這家公司的重頭戲在於製造硬體，而工程主管的團隊是由很多有經驗的軟體工程師組成的，他們可以很容易地在外面找到工作。不過cfo的回答卻讓我大跌眼鏡：「沒辦法，我們需要更大的辦公室。不過他們應該慶幸能夠在這裡工作，如果他們真的離開公司，最起碼他們的簡歷上會有我們公司的名字，這會讓他們生色不少。」
等工程主管離開，cfo繼續向我解釋說：「我們已經有上萬名員工，按照我們的增長速度，灣區的辦公室根本無法容納這麼多人。你知道，我們的ceo在一開始就說過，要麼一路追隨我們，要麼離開我們」。順便提一下，二十多年前，這個ceo還只是我的乙個初創公司的實習生。我問cfo：「現在公司已經發展到這麼大的規模，ceo的這種想法就沒有發生什麼變化嗎？」cfo回答說：「沒有，ceo一直認為我們肩負著改變世界的使命，你要麼留下，要麼離開。況且我們收到大量的簡歷，有很多人想來這裡工作，所以ceo認為沒有必要改變什麼。」
在獨角獸公司（通常指已經擁有數十億估值的初創公司）快速崛起之前，他們鼓勵聘請職業經理人對創始人進行「**監管」。
他們認為，大部分創始人無法快速地掌握人力資源、財務、銷售和董事會監管等方面的技能，無法為公司帶來快速增長，所以他們聘請了職業經理人。同時，新經理人也可以作為遏制創始人弄權的工具。在過去十年，科技投資人意識到這些職業經理人善於將產品價值最大化，但並不擅長挖掘新產品。科技產品更新換代的速度很快，初創公司要生存下來，必須持續不斷地創新。初創公司的文化因此需要保留數年，而創始人是最適合的掌舵人選。亂世出英雄，創始人習慣了在混亂中創造出奇蹟。而職業經理人傾向於整頓秩序，他們在這一過程中漸漸扼殺初創公司的文化。資本公司意識到，教會創始人如何快速增長乙個公司要比教會職業經理人如何挖掘新產品要容易得多。在過去的五年間，已經出現了200多家獨角獸公司，它們當中的大部分仍然是創始人在掌舵公司的發展方向。
有些董事會相信，繼續由創始人掌舵公司會讓公司獲得更快的發展。創始人的現實扭曲力場吸引了大量的員工來分享他的偉大願景。他們的小宇宙開始燃燒，不計時長地工作，只拿很少的工資，同時也會獲得一些期權。他們是幸運的，他們抓住了最好的時機，在經過幾年的艱苦奮鬥之後，他們的產品找到了方向，進而推向市場。早期的員工因此獲得豐厚的回報，期權變成了現金。
但問題是，當公司規模超過了1000人，豐厚的回報就會被稀釋。但ceo並不會意識到，對於公司其他95%的員工來說，豐厚的回報已經不復存在。他們仍然乘坐著私人飛機來回辦公，身邊圍繞著早已成為百萬富翁的早期員工，「要麼留下要麼離開」繼續對新來的員工發揮著光環效應。公司開始受到初出茅廬實習生的追捧，因為他們希望公司的大名能夠出現在他們的履歷表上。不過因為待遇問題，他們在呆了一段時間之後，帶著印有公司名字的簡歷去找待遇更好的工作，而他們一般會去初創公司。一些高階工程師認為，現在的公司不再是乙個理想的地方，公司最初的技術優勢也開始走下坡路。
由創始人掌舵的大公司一般會存在一些問題，比如沒有對最佳實踐進行文件化管理，沒有像樣的課程，甚至沒有標準模型。因此，當初創公司發展成龐然大物時，很少會繼續由創始人說了算。
創始人一般不按常理出牌，他們敏捷、殘酷、頑強、激進，有時候甚至不合情理，要把他們轉變成一板一眼的職業經理人是很困難的。這要求他們學習一些列新技能——成長小我，在無法直接操控整個公司時通過報告開展工作，並為公司的發展制定可重複的流程。在初創公司發展成巨頭的時候，創始人和董事會都應該要認識到，在這個過程中，最重要的轉變並不是系統、辦公樓或硬體設施，而是員工——他們才是公司最重要的資產。
偉大公司的創始人知道如何保持熱情，不過無論如何，人都應該比流程來得重要。現在讓我們回到之前的故事。工程主管最終離開了公司，並在另乙個細分市場創立了自己的公司。在接下來的六個月裡，70名員工裡有55人也相繼離開了公司，其中有25人加入了工程主管的公司，而另外30人也分別創立了其他6家新公司。
我們可以從中學到什麼？
Google招聘優秀人才的秘訣
前十秒印象論 你不會有第二次機會給人留下第一印象！這句話在面試中是至理名言，有太多的文章描述著乙個面試的 頭五分鐘 是多麼的重要，面試官會在這幾分鐘裡對你做出初步的評價。如果他們喜歡你，他們會尋找理由喜歡你更多 如果他們不喜歡你，他們可能會在接下來的面試時間裡找理由拒絕你。toledo大學的兩名心理...
企業選擇優秀人才的標準 「簡單」
昨天晚上一位記者採訪時問我 你認為企業當中最優秀的人才，最頂尖的人才應該具備什麼樣的素質，一般來講企業對選拔這樣的人才都會講出三四條，五六條甚至七八條標準，我只用乙個詞回答了他，那就是 簡單 此簡單不是頭腦簡單，而是思想簡單，心裡不長草，唯有目標和效果。我們一些人才自己很優秀，但沒有影響力？原因何在...
夜思團隊優秀人才流失現象
最近一段時間，團隊發生了部分優秀人才流失的現象 部分優秀人才提出離職，也有一些關鍵人才提出轉崗。作為這個部門的負責人，在和這些同學交流和處理這些事務的過程中，引發了一些關於人才流動的思考。下面是三個引起我思考的案例。案例1 a同學原來在oracle負責db的測試，是行業的專家 在2019年，orac...