只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得願意將自己賣給了企業，為什麼？有時做好乙份工作之後，心裡非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什麼？這與人信任感有一定的關係，無論是老闆的信任，還是經理的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。尤其是完成工作後具有非常明顯的成就感，因為，工作體現了自己的價值，也實現了企業的價值和社會的價值。
可是隨著職業生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提公升，自認為在企業裡已經不可能獲得提公升或加薪；也或是因為自己的能力提公升想獲得乙個更高的發展平台或更高的薪水，或是感覺自己在企業的付出與回報不能成正比，心裡失衡。於是職業生涯也開始了從一家企業向另一家企業進行變遷，我們稱之為跳槽，而對於企業來說就是忠誠和叛離。
對於員工的跳槽和叛離原因，有時並不全是員工的錯誤，也有企業方面的原因，老闆許諾的東西兌現不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老闆不能因為員工涉世不深欺騙員工，那麼員工的向心力就會減弱。還有就是老闆對待新老員工的態度不能是雙重標準，否則你讓新進的員工如何待的住啊。當然也還有其他的原因，那麼作為老闆應該如何才能留下適合於企業的優秀人才呢？我認為要從以下六個方面著手，提高優秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話說「源頭不理水難清」。因此，企業在招人時就要注重員工的敬業度，如果乙個人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業在招人的時候不能輕易的將企業描繪的是如何如何的好，一定要把企業困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老闆，更不能向企業迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來後老闆的期望值也非常高。達不到期望值，老闆就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。
在這樣的氛圍裡，要想留下來繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老闆、經理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能物件的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老闆、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業成就感就會非常強，對企業的忠誠度必然會提高。
二、重激勵，高薪酬
企業裡員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低幹活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產生嫉妒，那麼什麼樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經工作過的一家企業裡老闆跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然後告訴他只要工作業績出色，加工資不是問題，而這在以後的工作中老闆也是這樣兌現的，我也是曾經的一員，只不過是老闆多給了一千元，而我犧牲了週六週日沒命的給企業幹工作，同時回報也是巨大的，因為開發的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老闆知遇之恩的最好報答，而老闆也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提公升、以及參加培訓學習來回饋。
企業對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產品的好賣與否，關鍵是乙個企業能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高於同行的平均標準。
另在設計薪酬制度與體系上要實現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是乙個人具體的價值體現。同時企業也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心裡素質教育，既要注重現在，也要注重長遠，對其職業生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老闆和企業對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任，保安全
員工在企業裡的工作，是鑑於企業信任員工，員工信任企業，雙方相互的信任基礎上達成工作關係的。既然員工已經被招進企業參加工作，企業無論是老闆還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業要明白為什麼要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導，疑的是能力。
員工在工作中能否最大限度的發揮出自己的才能，這與企業裡的工作氛圍是密切相關的，如果在乙個彼此相互猜疑企業裡，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關係或健康的企業文化能夠產生信任氛圍，有助於凝聚人才，有助於人才與企業的共同成長。另外企業完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除後顧之憂，產生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業創造出更多的經濟效益。
企業一定要創造出一種信任的氛圍，同時不要將企業裡人際關係搞的過於複雜，複雜的企業人際關係，往往是員工離開企業的乙個重要的原因。尤其是企業裡的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業存在一定的危險性，由於高管或核心團隊成員的離職，導致企業倒閉或業務萎縮的例子有很多。因此，企業一定要有這樣觀念灌輸給員工「人際關係簡單化，簡單關係純潔化」，這樣才能有助於員工產生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利於員工的穩定。
四、常培訓，提素養
培訓對於企業的整體提公升非常有幫助的，如有的企業裡有企業大學，商學院在自己的企業裡進行培訓提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業不會有這樣培訓機構，怎麼辦？是老闆培訓？人力資源部培訓？還是外聘專家培訓？這些都非常少，尤其是外部專家對企業的人員進行內訓的少之又少。一般在企業參加培訓多是老闆或與老闆身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老闆打天下的人，這都無可厚非，但是企業要想真正的能夠快速高校的發展，必須是全員培訓。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提公升員工的職業素養和工作能力。
只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質的變化。在我給金牛磚機做諮詢時，遇到企業裡的員工心態不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，設計了乙個系統的培訓課程，根據每個月服務的時間，在開始諮詢的第乙個月推出《我為誰工作》解決員工的思想，幹工作不是給老闆幹的心態，是給自己幹的；針對思想保守的觀念，設計了《新思路、新心態、新面貌》轉變觀念課程，並輔助以職業形象，要求員工必須著職業裝，就此乙個動作，迅速的企業展示給客戶的形象提公升了乙個檔次，員工的信心立馬增強了。
針對銷售方面只是在企業裡等靠要資訊的心態和思想，開發了《資訊量就是銷售額》掌握客戶的資訊越多，銷售的增長就越大，只有走出去，主動的找資訊，才能夠提公升業績；接下來就設計了《辦事處企業營銷的喉舌》一課，進行總動員，並協助企業開闢了6個辦事處，業績也獲得了大量的增長，甚至是參加6個月工作的員工，在經理的幫助下一次籤220多萬的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老闆工作的思想；針對2銷售能力薄弱，根據磚機市場營銷的特點設計了《磚機營銷八步十八環》體驗營銷新模式，為行業的營銷帶來一絲新意；並針對現有的團隊進行《職業經理的成長通路》進行培訓，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經理的眼界和思想，團隊的活力體現出來了；同時配合《百日銷售競賽活動》在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經理和經理之間設立賽馬機制，辦事處的學習氛圍上來了，人員也團結了，資訊量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。我給銷售人員設計了乙個理念，對待困難就兩個字「拿下！」後來被銷售團隊在與老闆談業務時也運用進去了，拿下張老闆！拿下李老闆！員工的自信心極強。
五、給平台，盡其才
在葛優主演的一部影片《天下無賊》中有一句經典的台詞，21世紀最缺少的是什麼？是人才！我想在當今的人和一家企業都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業無論大小，每年都回有人才的流進和流出，這是乙個正常的現象。但是如果一家企業年流失率在20%以上，可能就不是乙個正常的企業了。所以人才的機制非常重要，企業如何能夠留住適合於企業發展的人才，尤其是中層骨幹和高管層？是老闆們應該著重研究的課題。
首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善的，二，擅長於某項技能，稱之為優勢；惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有乙個是完美，因此，企業裡也不能要求員工完美無瑕，企業用人也應該用其長，避其短，盡其才。同時也應該容忍企業裡的「刺頭」存在，因為它能夠為企業帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是「鰱魚效應」。那麼老闆和企業一定要為其創造和搭建乙個平台，充分發揮人才的潛能。
六、勤溝通，重資訊
在企業裡溝通非常重要，我把企業出現的問題都歸結為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對於企業來說溝通的方式有多種，如會議，資訊，郵件，聊天，談話等等。而作為企業裡最大的領導老闆，更要重視溝通，及時的掌握企業裡資訊，尤其是一些不同於平常的資訊。老闆要經常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老闆就在我身邊，老闆在關心我們。有時老闆對下屬乙個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，並且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個很少老闆都不具備，不然就不會有這麼乙個說法了「老闆老闆，就是每天板著臉的那個人」。
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